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Despido por falta de ética

Publicado en 11 julio, 2013
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Hace 5 años, en los inicios de la cris econòmica el Tribunal Supremo dio su visto bueno al código de conducta para el personal del Banco de España, que obliga a los trabajadores que “tengan o puedan tener información privilegiada” que declaren anualmente sus operaciones financieras. El Supremo apuntaba que se exigia por  razones de transparencia.  En el 2011, el Supremo declaró procedente un despido por utilizar el ordenador para uso personal en horario laboral existiendo prohibición expresa de la empresa. El TSJ de Madrid en 2010 permitió también despedir a un trabajador por usar el correo electrónico corporativo para fines no profesionales. Son ejemplos que damos en el curso de recursos humanos cuando tratamos el tema de la normativa interna de la empresa.

Hoy en día, las empresas buscan todos los mecanismos posibles para rescindir contratos laborales, en algunos casos, ante las indemnizaciones millonarias de los directivos, los departamentos de recursos humanos recurren a los códigos de conducta de la empresa o la normativa interna.

Los códigos internos imponen reglas de comportamiento ético y profesional a los empleados, exigiendo una conducta debida a los trabajadores, y enlazan directamente con el poder de dirección y organización del empresario, que se contempla en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. Regulan materias como el comportamiento con el cliente o proveedores, los protocolos en caso de acoso en el trabajo, y se tipifican las faltas. En el caso de los directivos, el contrato exige un comportamiento ético que se traduce en lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. Los únicos límites que encuentran los códigos de conducta de las empresas están en que éstos respeten los derechos fundamentales, la legislación vigente (especialmente el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores), la negociación colectiva o lo establecido en el contrato de trabajo.

La mera la aceptación por parte del trabajador de las normas internas de la empresa, ya sea mediante la firma del documento o con un “acepto” en la intranet de la compañía, es suficiente para que el despido pueda ser calificado de procedente. El empresario puede encontrar motivos para un despido procedente. A menudo se argumenta transgresión de la buena fe contractual o de un abuso de confianza, que no tiene ni siquiera que ser doloso (que se haga con conocimiento). Como ejemplo, el de un ejecutivo acostumbrado a pasar un alto volumen de gastos cada mes, quien fue cogido pasando dos veces un mismo justificante, causa suficiente para su despido, a pesar que era la primera vez que ocurria.

Fuente: Expansion

 
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