Recursos Humanos » Recursos Humanos http://blogderecursoshumanos.es Thu, 23 Mar 2017 12:29:59 +0000 es-ES hourly 1 ¿Cómo se presentan las contrataciones en España en este 2017? http://blogderecursoshumanos.es/se-presentan-las-contrataciones-espana-este-2017/ http://blogderecursoshumanos.es/se-presentan-las-contrataciones-espana-este-2017/#comments Mon, 20 Mar 2017 08:00:19 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7517 El mes de Enero 2017 se cerró con una mala noticia para el sector de los recursos humanos ya que los titulares de los principales periódicos españoles anunciaron que solo una de cada 10 contrataciones en nuestro país es de carácter indefinido. La inestabilidad en el sector de las contrataciones en España sigue siendo uno

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El mes de Enero 2017 se cerró con una mala noticia para el sector de los recursos humanos ya que los titulares de los principales periódicos españoles anunciaron que solo una de cada 10 contrataciones en nuestro país es de carácter indefinido. La inestabilidad en el sector de las contrataciones en España sigue siendo uno de los principales temores para los ciudadanos y muchos expertos indican que es necesaria más que nunca una nueva estructura para el mercado laboral, que se encuentra roto y por ello, no funciona.

Conrataciones en España: ¿Indefinido o temporal?

En la guía laboral del 2017, el director de Hays España, fue bastante tajante con sus declaraciones, vistas las conclusiones del reporte anual que recoge la percepción de las empresas, trabajadores y personalidades de interés de las principales universidades del país. Además, incluye un importante análisis salarial y una revisión de las tendencias de cara al futuro para los principales sectores económicos de producción.

Durante el año 2016, medio millón de personas encontraron trabajo. Este dato se percibe como una mejora, es cierto, pero no tanto si profundizamos en qué tipo de contrataciones fueron. En realidad, la tasa de contratación temporal es del 27%, es decir, 3 décimas por encima que en el 2012 y con una tendencia creciente.

Los indefinidos, se han recuperado pero lentamente en relación a los temporales. A día de hoy, viendo la totalidad del mercado laboral español, solo el 10% de las contrataciones son indefinidas. 

En cuanto a la ocupación durante los últimos años, es importante destacar que dos millones de personas no han recuperado el empleo perdido desde el 2007, cuando la crisis empezó a hacer mella; es decir, hay 2 millones de personas que llevan en situación de desempleo ya 10 años. Asimismo, existen 1,4 millones de hogares españoles donde todas las personas en edad de trabajar, están desempleadas y por tanto, siguen viviendo situaciones realmente extremas.

Estos datos que pueden sorprendernos dadas las buenas noticias que en los medios vemos y que sí, en parte muestran una buena cara de la realidad, son tan ciertos como que hemos vuelto a tener como conjunto – país, la misma riqueza que teníamos en el 2008; sin embargo, el tema del trabajo, sigue siendo nuestra materia pendiente.

Pero la percepción es positiva. De hecho, aunque las empresas tienen grandes dificultades para encontrar a sus empleados, Siete de cada diez empresas admite que contratará nuevas personas en este año y esto crea un panorama muy esperanzador.

Los españoles en el extranjero

Como sabemos, muchos compatriotas tuvieron que irse al extranjero para poder trabajar. El 88% de los que se fueron, encontraron trabajo relacionado con su carrera formativa, entre las que destacan las áreas de salud, ciencias sociales, ingeniería, etc. Casi todos ellos tienen intención de volver a España pero solo el 29% ha dicho que volverá cuando la situación económica mejore. Posiblemente, si la tendencia sigue siendo positiva, dentro de un poco,  muchos de los españoles que se encuentran en el extranjero, considerarán volver al país, de acuerdo con las indicaciones recogidas en la guía.

En cuanto a las preferencias laborales de los profesionales, resulta llamativo ver que el salario sigue sin ser una de las principales prioridades para los españoles. De hecho, el 74% de los encuestados indicó que no es esto una verdadera prioridad a la hora de decidirse por un contrato. Lo más interesante para una respuesta positiva a una oferta de trabajo es la motivación del empleo y las condiciones del mismo. Lamentablemente, tras muchos años de dificultad, para muchos, el dinero ya no es lo más importante y simplemente con encontrar trabajo, ya nos contentamos.

Para terminar, os proponemos una reflexión: Los contratos indefinidos, ¿realmente crean empleo estable? Leímos recientemente en el diario El Economista que según Comisiones Obreras, la respuesta es no siempre. Hay que tener en cuenta que antes de la crisis, se necesitaban 1,2 contratos para crear un empleo estable; luego, la reforma laboral de 2012, según comentan, aumentó la precariedad y facilitó la extinción de contratos indefinidos, además de traer consigo la introducción del contrato de emprendedores que tiene 1 año de prueba y permite despedir a los empleados sin coste alguno y sin necesidad de argumentación.

Los momentos difíciles no han terminado, es cierto, pero empezamos a ver la luz al final del túnel. Es el momento de aumentar nuestra competitividad y aprovechar el alza de contrataciones en España.

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Resumen de la Gala RRHH. Situación del sector de recursos humanos http://blogderecursoshumanos.es/resumen-de-la-gala-rrhh-situacion-del-sector-de-recursos-humanos/ http://blogderecursoshumanos.es/resumen-de-la-gala-rrhh-situacion-del-sector-de-recursos-humanos/#comments Sun, 12 Mar 2017 16:14:05 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7509 El sector de los recursos humanos en España se ha hecho eco de la gala RRHH de este año, un encuentro imprescindible para todo el sector que ha unido a más de 150 líderes de los recursos humanos en un evento muy interesante del que hoy te contaremos todo. Posiblemente has escuchado algo sobre la

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El sector de los recursos humanos en España se ha hecho eco de la gala RRHH de este año, un encuentro imprescindible para todo el sector que ha unido a más de 150 líderes de los recursos humanos en un evento muy interesante del que hoy te contaremos todo.
Posiblemente has escuchado algo sobre la guía “Quién es Quién en RRHH”. Esta guía funciona como una especie de directorio de todas las empresas y profesionales de relevancia en el sector de los recursos humanos. La guía ya tiene casi 20 años de publicación, es una publicación anual que todas las empresas y los trabajadores del recruitment conocen muy bien ya que se ha sabido posicionar en España como un referente para cualquier persona que sea cercana a este ámbito.
Gracias a esta gran acogida, se ha llegado a una madurez tal que este año han decidido crear un evento específico, la gala RRHH. El evento ha sido patrocinado por Workday, una empresa californiana que se dedica a brindar servicios en cloud relacionados con la gestión financiera y de capital humano. Workday fue fundada en el 2005 y actualmente es uno de los gigantes de su sector: en el primer cuatrimestre del 2016 anunció un revenue de un billón de dólares.

Todo sobre la Gala RRHH 2017

El evento se desarrolló en la capital, en el Hotel Palace de Madrid. A las ocho de la tarde, el personal encargado recibió a los participantes con un cóctel preliminar a la cena de la gala. La velada fue muy enriquecedora pues permitió a los asistentes escuchar las palabras de destacados profesionales de diferentes especialidades de los recursos humanos. La visión de estas personas ayuda a realizar un profundo análisis sobre varios de los temas más importantes del año en materia de recursos humanos.

Las ponencias de la Gala RRHH

La primera ponencia fue encargada a Antonio Núñez Martín, el consejero delegado de Parangon Partners, una consultora de gran prestigio que se dedica a buscar y evaluar directivos y asesorarlos para cumplir con su principal objetivo: dar el mejor talento del mercado en función de las necesidades de cada cliente. Núñez explicó qué cualidades debe tener el perfecto director de recursos humanos, de lo que podríamos resumir: capacidad de crear ilusión en los empleados, estar alineado al negocio, es decir, conocer los objetivos comunes y perseguirlos y tener la visión estratégica.
Otro interesante discurso fue el de Pablo Hernández, el Gerente de Mckinsey, una firma mundial con más de 35 años en España que se dedica a ofrecer consultoría de alta dirección en las principales empresas de todo el mundo. Pablo Hernández está a cargo de esta empresa que trabaja para el sector privado y público y en esta ocasión habló de una iniciativa especial que están llevando adelante en Mckinsey, llamada “Generation Global”. Este programa tiene como objetivo la formación para ayudar a los jóvenes desempleados a reinserirse en el mundo del trabajo.

Premiaciones en la Gala RRHH

Una vez finalizadas las intervenciones mencionadas, se entregaron los premios del año. Esta premiación intentaba destacar la labor de algunos profesionales de los recursos humanos. Por ejemplo, el primer premio llamado “al desarrollo del “employer branding” lo entregó Pedro García Cano a Luis López, el director de recursos humanos de Deloitte. El employer branding, es, en pocas palabras la imagen que una empresa tiene hacia sus propios empleados y posibles candidatos a formar parte de la fuerza laboral. Es decir, la marca de la empresa como empleadora, algo en lo que Deloitte ha sabido trabajar con eficiencia.
El premio a la trayectoria directiva de RRHH se lo llevó Fernando Córdova Moreno, Vicepresidente de RRHH de NH Hotels Group quien afirmó que en su empresa, ha sido muy importante trabajar en el posicionamiento de la marca.
El premio a la digitalización se lo llevó el BBVA. También resaltó la premiación a BBVA por la digitalización de la función de Recursos Humanos, uno de los temas más interesantes de los últimos años.

El premio a la trayectoria de desarrollo del talento fue a parar en manos de Marta Machicot, directora de RRHH de Telefónica España.
En definitiva, la gala de recursos humanos vivida recientemente es un reflejo claro de cómo está evolucionando el sector en nuestro país. Si te interesa este ámbito, te invitamos a mantenerte siempre al día de las novedades, siguiendo nuestro blog.

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Trabajar la conciliación desde el departamento de recursos humanos http://blogderecursoshumanos.es/trabajar-la-conciliacion-desde-el-departamento-de-recursos-humanos/ http://blogderecursoshumanos.es/trabajar-la-conciliacion-desde-el-departamento-de-recursos-humanos/#comments Fri, 03 Mar 2017 11:00:18 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7499 Trabajar la conciliación desde el departamento de recursos humanos es algo que determina cada vez más la permanencia a largo plazo de los trabajadores en una empresa. La flexibilidad horaria, la reducción de jornada en los casos en los que se requiere o el teletrabajo (trabajar desde casa) son algunas de las principales demandas de

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Trabajar la conciliación desde el departamento de recursos humanos es algo que determina cada vez más la permanencia a largo plazo de los trabajadores en una empresa. La flexibilidad horaria, la reducción de jornada en los casos en los que se requiere o el teletrabajo (trabajar desde casa) son algunas de las principales demandas de los trabajadores, que necesitan tener respuestas para lograr el equilibrio entre la vida laboral y personal.

La conciliación es, por tanto, uno de los grandes retos para los profesionales de los recursos humanos, pero ¿cómo lograr el equilibrio?

Trabajar la conciliación: el objetivo del departamento de recursos humanos

La vida de todas las personas se compone de varias esferas: la vida familiar, la personal y la laboral. La conciliación entre ellas es uno de los principales retos para el gobierno y las empresas desde hace algunos años, desde que se demanda igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, flexibilidad para el cuidado de los hijos, etc. Las empresas deben tenerlo en cuenta, porque el porcentaje de las organizaciones que lo hacen ha ido en aumento a pesar de la crisis, lo que asegura que la conciliación, bien aplicada, no tiene por qué suponer una desventaja en la productividad de las empresas.

En Europa se ha avanzado mucho en este sentido. La conciliación y la igualdad de oportunidades están a la orden del día como una apuesta social y democrática que incluye a nuestro país. En el caso de Barcelona, por ejemplo, ya se anunciaba que las empresas que trabajen para el Ayuntamiento deberían garantizar que los empleados puedan acceder fácilmente a la conciliación.

El Consejo de Trabajo CTESC de Cataluña, también ha considerado ampliar los horarios comerciales de acuerdo a la ley de Igualdad de Mujeres y Hombres del año 2015, la normativa europea y la estatal donde dice que “los poderes públicos deben promover la conciliación entre la vida laboral y personal de los trabajadores también en el sector de servicios y comercio” que es donde se suelen encontrar más dificultades para llegar a este objetivo.

Datos sobre conciliación en España

De acuerdo con un estudio realizado por el Observatori Dona Empresa i Economia realizado por la Cámara de Comercio de Barcelona, a mayor tamaño de la empresa, más se aplican las medidas de conciliación. Además, las principales medidas que hasta el momento se han ido adoptando son la flexibilidad de horarios, la reducción de jornada, la ayuda monetaria en especies o dinero y el teletrabajo. Lo único que se redujo fueron las excedencias por curas familiares.

El cambio verdadero se espera que sea más profundo todavía. No se trata simplemente de dar tickets guardería o plantear flexibilidad horaria; sino de mediar entre aspectos que parecen incompatibles, mejorar la cultura de la organización, replantear el estilo de gestión de sus líderes y defender la igualdad de oportunidades en todo momento y situaciones.

Los trabajadores son más productivos cuando las empresas demuestran que confían en ellos y, cuando siendo conscientes de la capacidad de la tecnología para facilitar la conciliación, la ponen al servicio de sus empleados, sin temor a perder el control, basando su decisión en un profundo compromiso de crecimiento a largo plazo. Un crecimiento beneficioso para todos, no solo para el de la empresa.

Existen muchas ventajas de implementar medidas de conciliación

En primer lugar, tener empleados descontentos es siempre más caro que conciliar. Entendemos “conciliar” no como trabajar menos tiempo, sino como aprovechar mejor el tiempo de trabajo.

Las empresas están notando que las ventajas no son solo para los empleados, sino también para las empresas y la sociedad en general. Así, conseguimos aumentar la motivación, reducir la sensación de culpabilidad para con la familia (en especial, los hijos) y reducir el estrés. Todo ello aumenta la productividad, incluso si el trabajador trabaja menos horas al día.

Además, los empleados se sienten más comprometidos con la empresa, son más leales y la defienden de cara al exterior, lo que se traduce en una mejora de la reputación de la misma. La estabilidad y la promoción internas influyen también de forma positiva en el tejido empresarial, reduciendo los costes de la alta rotación o las constantes bajas. En una palabra, mejora la competitividad de las empresas y las ayuda a seguir hacia adelante de la mano de su mayor fuerza: sus empleados.

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¿Es bueno para la empresa implementar los turnos rotativos? http://blogderecursoshumanos.es/bueno-la-empresa-implementar-los-turnos-rotativos/ http://blogderecursoshumanos.es/bueno-la-empresa-implementar-los-turnos-rotativos/#comments Mon, 20 Feb 2017 20:42:09 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7489 Para quien ha trabajado con turnos rotativos, seguramente no sea sorprendente escuchar que no es nada fácil complementarlos con los ritmos naturales de nuestro cuerpo y de nuestra vida en sociedad. Esto tiene una explicación científica: los seres humanos tenemos unos ritmos llamados ritmos circadianos que regulan varios aspectos de nuestra vida, incluido el ritmo

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Para quien ha trabajado con turnos rotativos, seguramente no sea sorprendente escuchar que no es nada fácil complementarlos con los ritmos naturales de nuestro cuerpo y de nuestra vida en sociedad. Esto tiene una explicación científica: los seres humanos tenemos unos ritmos llamados ritmos circadianos que regulan varios aspectos de nuestra vida, incluido el ritmo de sueño y vigilia, tan importante cuando la empresa decide implementar los turnos rotativos. Hoy dedicaremos este espacio a profundizar en ello.

Implementar los turnos rotativos: ¿sí o no?

Todos los seres humanos tenemos un reloj interno que se sitúa en nuestro cerebro, para ser más exactos, en el hipotálamo. Este reloj corporal regula nuestros ritmos corporales cada día. Circadiano es el nombre del periodo de la mayoría de dichos ritmos y se llama así justamente porque dura “cerca” de un día. Además, este ciclo se sincroniza con la verdadera duración de nuestros días según la salida del sol y la puesta. Esto nos ayuda a poder descansar de noche y estar despiertos de día.

Existen otros ritmos interesantes en nuestro cuerpo, relacionados con la temperatura, el cortisol (hormona del estrés) y la melatonina (la que nos ayuda a coger sueño). Durante nuestros periodos de 24 horas, el cuerpo sabe a qué hora debe descender la temperatura del cuerpo para dormir y automáticamente alcanza mínimos cuando desciende la tasa metabólica durante la noche. El cortisol alcanza sus mínimos durante las primeras horas de sueño y luego empieza a aumentar hasta alcanzar su pico cuando nos despertamos. Esto explica por qué cuando nos despertamos sin haber dormido suficiente, nos podemos sentir más estresados.

¿Qué pasa, pues, cuando hablamos de turnos rotativos? Se ha demostrado que el trabajo por turnos o con horarios rotativos comporta elevados registros de cortisol en la sangre y esto, lamentablemente, interfiere en la salud de las personas de manera sorprendente. Decimos “lamentablemente”, porque incluso aquellas personas que dicen preferir trabajar así, están expuestas a dichos peligros.

Por otro lado, hemos mencionado la melatonina o la hormona que nos facilita el sueño. Esta hormona, siguiendo con nuestros ritmos naturales, empieza a aumentar cuando cae la tarde, para prepararnos poco a poco al sueño y alcanza su máximo nivel durante la noche. Luego, cuando ya vamos a despertar, empieza a descender. Recordamos que la temperatura baja cuando vamos a dormir y, por tanto, si dormimos cuando el cuerpo nos “ayuda” a hacerlo, el sueño es mejor, más profundo y reparador. En cambio, cuando no es así, es muy difícil conseguir un buen descanso.

Ahora bien, no para todo el mundo los ciclos son exactamente iguales. Por ejemplo, existen muchas personas que prefieren descansar desde la medianoche hasta las ocho, otras que son más matutinas y prefieren dormirse temprano para amanecer antes, o al revés. Las personas que son más matutinas tienen entre 1 y 4 horas más avanzada la temperatura corporal; en el caso de las personas con ritmos más nocturnos, en cambio, sucede exactamente lo contrario. Estas costumbres pueden impactar directamente en varios aspectos, por ejemplo, en el momento de máxima alerta de cada individuo: para las personas matutinas, su momento de máxima alerta (máximo nivel de cortisol y baja melatonina) se produce por la mañana temprano, y para los vespertinos, en cambio, durante la tarde noche.

Cuando trabajamos por turnos o cuando se trabaja de noche, el sistema que regula todo esto no se adapta fácilmente. Al aparecer esta desincronía, se deteriora el ciclo de sueño y vigilia y esto puede traer duros problemas de salud y el deterioro de la calidad de vida.

Entre el 20 y 25% de personas que trabajan con turnos rotativos ven dañada su salud notablemente por este motivo. Principalmente, hay alteraciones del sueño, hábitos de alimentación deteriorados, problemas inmunitarios, cardiovasculares, deterioro del rendimiento, mayor accidentabilidad, interferencia con la vida familiar y social, etc.

Sin embargo, los vespertinos se suelen adaptar mejor y pueden llegar a acostumbrarse sin demasiado problema. Pero existe una importante necesidad de organizar bien el trabajo por turnos considerando estos aspectos que hemos analizado e intentando evitar que las personas que tienen mayor riesgo de sufrir por ello, sean quienes deban trabajar bajo estas condiciones (mayores de 45 años, sedentarios, con problemas psicológicos como ansiedad, personas con IMC alto, etc.).

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Equipos de alto rendimiento, ¿cómo formar un equipo ganador? http://blogderecursoshumanos.es/equipos-alto-rendimiento-formar-equipo-ganador/ http://blogderecursoshumanos.es/equipos-alto-rendimiento-formar-equipo-ganador/#comments Sun, 12 Feb 2017 11:41:51 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7481 Los equipos de alto rendimiento son aquellos que consiguen un buen nivel de resultados y, además, saben mantener elevada la motivación y satisfacción dentro del grupo de trabajo. Son equipos bien cohesionados, donde hay una alta implicación de sus miembros e integración. Los equipos de alto rendimiento son buscados por todos los ejecutivos de recursos

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Los equipos de alto rendimiento son aquellos que consiguen un buen nivel de resultados y, además, saben mantener elevada la motivación y satisfacción dentro del grupo de trabajo. Son equipos bien cohesionados, donde hay una alta implicación de sus miembros e integración.

Los equipos de alto rendimiento son buscados por todos los ejecutivos de recursos humanos porque están muy enfocados en conseguir objetivos comunes que son beneficiosos para ellos y para la empresa. En pocas palabras, son el mejor camino hacia el éxito. Antes de dar algunos consejos sobre cómo lograr crear estos equipos de alto rendimiento, veamos qué los caracteriza.

Equipos de alto rendimiento: principales características

Además de obtener buenos resultados a nivel de rendimiento, este tipo de equipos suelen tener varias características más en común; características que son muy interesantes, pues no solo aseguran (o casi) el éxito en el entorno de la empresa, sino también en cualquier otro aspecto de la vida.

– Tienen metas claras: todos los miembros comparten una profunda conciencia de cuál es el objetivo de su trabajo. Se deben mostrar comprometidos con la labor que están llevando a cabo, y si lo consiguen es porque sienten un sincero deseo de alcanzar dichas metas.

– Los roles están bien definidos: el trabajo se desarrolla en equipo, pero cada uno tiene su rol, con sus tareas y funciones específicas. Esto evita problemas entre los miembros del equipo y asegura que haya buena comunicación.

– Comunican de manera efectiva: tienen canales de comunicación que usan con regularidad. Las bases de su comunicación son el respeto absoluto por los demás miembros y la agilidad en el método de comunicar.

– Son flexibles: los mejores resultados derivan de una buena estrategia, pero esta misma es flexible y da una gran capacidad de reacción a los equipos de alto rendimiento. Parte de su flexibilidad viene dada también de la variedad del equipo en sí: profesionales con perfiles variados que tienen una visión propia y que, por tanto, enriquece mucho el grupo.

– Tienen capacidad de decisión: los equipos deben sentirse autónomos. No existe la continua presencia de un mandatario que controla cada paso que dan. Ellos mismos pueden decidir, tienen capacidad de maniobra.

– Creen en el reconocimiento: cuando algo va mal, trabajan para solucionarlo  sin entrar en pánico; pero cuando va bien, se ven recompensados como unidad grupal y como individuos. Esto mantiene la motivación.

Cómo es el proceso de trabajo de los equipos de alto rendimiento

El proceso general de formación de un equipo de alto rendimiento consta de varias fases.

– Workshops de trabajo: se puede empezar la selección de los miembros del equipo a través de una serie de workshops.

– Autoevaluación de competencias personales: a continuación, será importante evaluar las competencias personales y basar la prioridad en la diversidad de capacidades para que el equipo sea lo más equilibrado posible.

– Planning de plan de acción para mejorar las dinámicas del equipo: una vez se tienen los miembros elegidos y preparados para la acción, se debe empezar a planificar una serie de actividades para mejorar el trato personal, tanto de forma individual como grupal. Esto hará que se vaya creando un ambiente cohesionado.

– Coaching del equipo y cumplimiento de sus planes: se procede con simulaciones y juegos de empresa, entrenamientos en comunicación, liderazgo, toma de decisiones, simulacro de conflictos, se ejercitan algunas competencias claves de equipo, etc. Luego, se hace un seguimiento del equipo de los planes que se habían decidido poner en marcha en el punto anterior, para asegurar que el equipo esté dando los pasos adecuados para convertirse en un equipo de alto rendimiento.

Los beneficios de los equipos de alto rendimiento

Si seguimos los pasos anteriormente mencionados, veremos cómo el equipo aumenta la rapidez en el aprendizaje y mejora la resistencia a los cambios. Además, como es de intuir, el clima laboral y la comunicación mejoran y la calidad de los resultados obtenidos es mucho mayor.

De manera individual, los beneficios también son muchos, ya que las personas pueden desarrollar sus habilidades para trabajar en equipo y mejorar su eficacia personal como profesionales. Asimismo, los individuos que conforman equipos de alto rendimiento son capaces de incrementar su motivación y se ven mucho más satisfechos en general con sus vidas.

Te esperamos en nuestras próximas publicaciones y te invitamos a conocer nuestra oferta formativa en recursos humanos.

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Competencias de los profesionales de recursos humanos http://blogderecursoshumanos.es/competencias-de-los-profesionales-de-recursos-humanos/ http://blogderecursoshumanos.es/competencias-de-los-profesionales-de-recursos-humanos/#comments Wed, 01 Feb 2017 12:32:35 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7473 Los tiempos cambian y los profesionales nos vamos adaptando a dichos cambios de la mejor manera, formándonos para obtener nuevos conocimientos que puedan dar respuesta a la demanda del mercado de trabajo. Durante los últimos años vivimos sumidos en un periodo de grandes cambios en este sentido, lo que hace que hayan desaparecido algunas posiciones

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Los tiempos cambian y los profesionales nos vamos adaptando a dichos cambios de la mejor manera, formándonos para obtener nuevos conocimientos que puedan dar respuesta a la demanda del mercado de trabajo. Durante los últimos años vivimos sumidos en un periodo de grandes cambios en este sentido, lo que hace que hayan desaparecido algunas posiciones en las empresas y se empiecen a crear otras nuevas.

Este cambio, que es parte de la evolución natural de la sociedad, no es ajeno al mundo de los recursos humanos, cuyos profesionales, para poder seguir estando dentro del sector, deben obtener ciertas competencias que quizás hasta hace poco no eran indispensables. Hoy, dedicamos este artículo a contarte cuáles son esas nuevas competencias de los profesionales de recursos humanos que les pueden ayudar a crecer en este ámbito y ofrecer lo mejor de sí mismos a las empresas contratantes.

Nuevas competencias de los profesionales de recursos humanos

La generación Millennial es la misma que acepta como natural el teletrabajo, que sabe usar la tecnología para obtener mejores resultados (y no al revés) y que es capaz de impulsar el cambio en las organizaciones de las que forma parte. En el mundo de la comunicación 2.0, el profesional de los recursos humanos asume roles diferentes a los habituales, se adapta al entorno cada vez más cambiante de las empresas y desarrolla líderes. ¿Qué lo diferencia de los demás? ¿Qué puede hacer que un profesional resalte sobre el resto en una entrevista de trabajo?

– Sabe diseñar estrategias de employer branding

No se trata simplemente de atraer buen talento porque la empresa es grande y famosa. El profesional de RR. HH. de hoy en día debe saber cómo conseguir esa “atracción”. Sabe mezclar, usando las medidas justas de cada actividad: el social recruiting, los blogs, las ferias y eventos, los acuerdos con universidades y escuelas de negocios, etc. En fin, es capaz de pensar de forma estratégica para lograr que la empresa en la que trabaja tenga acceso a los mejores profesionales.

– Sabe ser flexible 

Por eso, es capaz de gestionar organizaciones flexibles. ¿Qué quiere decir esto? Que combina la agilidad de adaptarse a la dinámica del entorno sin dejar de lado la eficiencia de los procesos gracias a la estandarización de algunas tareas, el diálogo interno a la empresa y la innovación.

– Conoce la importancia de la RSC

Y sabe bien cómo promoverla. Sin importar el tamaño de la empresa para la que trabaja, es capaz de cuidar y mejorar la imagen de la empresa, gracias a un trabajo constante basado en el compromiso de la misma para con la sociedad. Por ello, encuentra la relevancia de conservar el medio ambiente, ejecutar acciones de conciliación y voluntariado, formar a los empleados en RSC, etc. Sabe que esto es clave para poder crecer y lo lleva adelante a través de la generación de conciencia social y actividades ad hoc que acerque la realidad social al entorno empresarial que gestiona.

– Implanta nuevos canales de comunicación

El nuevo profesional de recursos humanos sabe que es muy importante que fluya la información en la empresa y, para ello, implanta todos los canales necesarios para que esto se dé. Es un generador de una organización abierta, donde se fomenta el conocimiento a través de las conversaciones que espontáneamente se generan en el entorno creado. Estos canales le sirven no solo para mejorar el flujo de comunicación dentro de la empresa, sino también para la búsqueda de nuevo talento dentro y fuera de la compañía y para difundir algunos aspectos importantes de la empresa al exterior.

– Es favorable al reclutamiento 2.0

Aprovecha todas las fuentes de información existentes para el reclutamiento, lo que significa sacar el máximo partido a redes sociales, foros, información pública de las personas, etc. Así, puede lograr un gran ahorro de tiempo y costes que facilitan su trabajo notablemente. Además, le permite conocer de una manera diferente a los candidatos. Si no conociera bien estas herramientas, no podría obtener dicha información tan valiosa que abre la puerta a mejores entrevistas de exploración de candidatos y a mayor cantidad de datos para hacer propuestas más atractivas.

Si te interesa el mundo de los recursos humanos, te invitamos a conocer nuestra oferta formativa de cursos online y a seguir en contacto con nuestro blog, donde regularmente posteamos sobre estos temas.

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Ideas para favorecer el buen ambiente laboral http://blogderecursoshumanos.es/ideas-para-favorecer-el-buen-ambiente-laboral/ http://blogderecursoshumanos.es/ideas-para-favorecer-el-buen-ambiente-laboral/#comments Tue, 31 Jan 2017 20:06:36 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7470 En el curso de psicología aplicada a las organizaciones es fácil ver cómo, poniendo en práctica algunas actividades e iniciativas dentro de los equipos que componen las empresas, se favorece la armonía y el buen ambiente laboral. Esto influye a su vez en un mayor interés por parte de los trabajadores en realizar su trabajo dando

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En el curso de psicología aplicada a las organizaciones es fácil ver cómo, poniendo en práctica algunas actividades e iniciativas dentro de los equipos que componen las empresas, se favorece la armonía y el buen ambiente laboral. Esto influye a su vez en un mayor interés por parte de los trabajadores en realizar su trabajo dando el máximo y esforzándose por hacer que su grupo (la empresa, en este caso) sobresalga por encima de la competencia.

Este sentimiento de pertenencia es difícil que exista si no hay buen ambiente de trabajo, ya que en una organización donde la tensión reina, es poco probable que un trabajador se pueda sentir atraído a formar parte de ella. A continuación, te daremos algunas ideas para favorecer ese ambiente de trabajo calmado y positivo.

Cómo favorecer el buen ambiente laboral

Se puede pensar que para conseguir que exista un buen ambiente laboral, se debe crear toda una estrategia. En realidad, en la mayoría de los casos, basta con poner en marcha algunas actividades muy sencillas que no por ello dejan de tener un fuerte impacto en el ánimo de los trabajadores. Este tipo de actividades, que a continuación te recomendamos, pueden tener variaciones de acuerdo a los intereses de la empresa y de los miembros de ella.

– Reconocimiento a los trabajadores

A cualquier ser humano le gusta recibir halagos, especialmente cuando se esfuerza por algo y consigue los resultados esperados. Si trabajamos en un lugar donde los esfuerzos o los logros no se reconocen, seguramente el ambiente no sea positivo. Por tanto, hay que formar líderes que entiendan la importancia de reconocer públicamente a los empleados que hacen bien su trabajo. Esto puede tener como excepción a aquellos empleados demasiado tímidos que podrían preferir un reconocimiento personal o en el grupo de trabajo de cada día y no a viva voz en medio de un discurso de empresa.

Otra forma de reconocer a los empleados es crear el premio al empleado del mes y dar, efectivamente, algún premio para esta persona que, en base a sus méritos (desde cosas simples como contar los mejores chistes hasta ganar nuevos clientes), ha resaltado y dejado huella en la empresa. No necesariamente debe tratarse de un sentido de competencia, sino más bien una forma de reconocer la positividad de algunos empleados.

– Crear equipo

Es importante fomentar la interacción entre empleados y, para ello, hay muchos aspectos a considerar; en primer lugar, la disposición del espacio: es mejor que se sienten unos frente a otros y no dándose la espalda, así como en un gran espacio sin divisiones. También es importante crear equipo dándoles la oportunidad de conocerse en actividades externas al trabajo, fomentando que tomen un café juntos en las pausas (para ello será necesario una cafetera y un espacio adaptado para dichos encuentros) o que compartan el mismo autobús de empresa para volver a casa después de la jornada laboral, si es que viven lejanos de la sede de trabajo.

– Dar un toque de diversión

Es muy divertido llenar de frases ingeniosas las paredes de la oficina en lugares inesperados. Una actividad sencilla, pero que puede conseguir el objetivo de alegrar el ambiente y motivar la conversación. Arrancar unas risas a los trabajadores de vez en cuando es algo que puede crear un excelente ambiente laboral.

Se pueden poner letreros con mensajes divertidos en la nevera, en los basureros o en la impresora. Otro toque de diversión se puede conseguir con la música. Aunque cada vez es más común que en las oficinas cada uno lleve sus propios audífonos, se puede crear una playlist compartida a la que todos puedan sumar alguna que otra canción. Otra idea divertida es crear un pizarrón para escribir ocurrencias, un espacio abierto donde cada empleado puede expresarse sin límites.

– Promover la relajación

Establecer un espacio para el relax también es importante, ya que si los trabajadores viven situaciones de estrés y no consiguen salir de dicho estado, el ambiente laboral se empobrece automáticamente. Se puede, por ejemplo, tener una sala de relajación, promover la comida sana entre horas o invitar a un masajista a que dé masajes a los empleados una vez al mes. Vivir relajados y sanos hará que los empleados vuelvan cada día con una sonrisa.

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Actividades recreativas para potenciar la relación entre trabajadores http://blogderecursoshumanos.es/actividades-recreativas-para-potenciar-la-relacion-entre-trabajadores/ http://blogderecursoshumanos.es/actividades-recreativas-para-potenciar-la-relacion-entre-trabajadores/#comments Sat, 21 Jan 2017 11:48:14 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7459 Las empresas que se preocupan por el bienestar de sus empleados suelen tener una imagen corporativa más relacionada con valores positivos, menor rotación de personal y ambientes de trabajo más estables y armoniosos. Las actividades recreativas para las empresas son, pues, un valor añadido de las compañías que cuidan de sus empleados y que saben que

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Las empresas que se preocupan por el bienestar de sus empleados suelen tener una imagen corporativa más relacionada con valores positivos, menor rotación de personal y ambientes de trabajo más estables y armoniosos. Las actividades recreativas para las empresas son, pues, un valor añadido de las compañías que cuidan de sus empleados y que saben que un empleado feliz —que se siente valorado por sus superiores y por la empresa—, permanece por más tiempo en la misma.

Existen muchos tipos de actividades recreativas que se pueden poner en marcha en los lugares de trabajo. Estas son un pilar de cualquier estrategia de Recursos Humanos, ya que tienen muchos beneficios que a continuación detallaremos.

Beneficios empresariales de las actividades recreativas

– Conservar la salud: muchas de las actividades recreativas que promueven las empresas están relacionadas con el deporte, las jornadas al aire libre y los paseos. Esto se traduce en algo tan básico como lo es la salud de las personas que forman parte de una compañía. Puede que se nos olvide que este punto es el más importante para poder trabajar, ya que si nuestros empleados enferman, la productividad se reduce de manera notable. Por tanto, este sería el primer beneficio y el más importante desde el punto de vista humano.

– Eliminar tensiones emocionales: al salir de la rutina diaria con las actividades recreativas, es posible quitarnos de encima muchas tensiones emocionales que suelen ir en contra de nuestro buen hacer en el trabajo. Este tipo de actividades resulta de gran ayuda para reducir el estrés y ayudar a nuestros empleados a sentirse menos tensos en cualquier aspecto en el que no se encuentren del todo bien. Por tanto, la salud psicológica de los empleados se ve mejorada y se ayuda a promover la importancia de llevar una vida sana.

– Unir los equipos de trabajo: a veces, en los equipos surgen dinámicas negativas que no se arreglan con la intervención de los jefes o del equipo de Recursos Humanos; en dichos casos, suele tratarse de una baja estima de unos hacia otros y eso solo se soluciona entre ellos mismos, conociéndose en otros ambientes. Las actividades recreativas ayudan a unir a los equipos, a sentirse más comprometidos con una causa común y a descubrir cosas nuevas de los compañeros.

– Motivar la comunicación en la empresa: especialmente en los equipos donde hay personas nuevas, las actividades recreativas son un modo perfecto para motivar la comunicación. Se abren nuevos espacios donde es posible conversar, expresarnos de manera más informal, sin la presión de estar bajo la atenta mirada de los jefes, ya que en ese momento no existe una marcada jerarquía.

La mejora del clima laboral y el aumento del rendimiento son otras de las consecuencias naturales de las actividades recreativas.

Cómo se desarrolla un programa de actividades recreativas

El programa deberá reunir algunos pasos previos:

1. Hacer un estudio de las necesidades y perfiles de nuestros empleados antes de decidir el tipo de actividades a realizar. Al hacerlo hay que ser muy objetivos y no dejarnos llevar únicamente por lo que ya creemos saber.

2. Fijar objetivos y metas específicas de las actividades recreativas.

3. Desarrollar el programa y calendarizar las actividades a hacer.

4. Determinar un equipo de monitores expertos en dinamización. Junto a esto, se trabaja en el material que será necesario para el desarrollo de las actividades.

Ejemplos de actividades recreativas para empresas

Torneos deportivos: es positivo organizar algunos encuentros deportivos con los empleados. Puede tratarse de algo sencillo como un torneo de fútbol o de volley.

Gimnasia de mantenimiento: si existe espacio en la oficina para ello o contratando salas polivalentes, se pueden ofrecer clases de gimnasia de mantenimiento un par de días a la semana.

Pausas laborales: motivar las pausas durante la jornada ayuda a prevenir problemas de salud. Disponer de un espacio afín a estas pausas es algo que ayuda mucho a los empleados.

Celebraciones: de vez en cuando es positivo celebrar algunas fechas especiales, como el aniversario de la empresa o el día de la mujer trabajadora, aunque también se pueden crear algunas fechas fuera del calendario con la mera finalidad de hacer algo juntos.

¿Qué tipo de actividades recreativas prefieres tú?

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¿Es legal usar la imagen del trabajador en beneficio de la empresa? http://blogderecursoshumanos.es/es-legal-usar-la-imagen-del-trabajador-en-beneficio-de-la-empresa/ http://blogderecursoshumanos.es/es-legal-usar-la-imagen-del-trabajador-en-beneficio-de-la-empresa/#comments Thu, 12 Jan 2017 10:46:41 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7445 Uno de los derechos fundamentales de los empleados es la imagen del trabajador, algo reconocido por la Constitución española y un concepto sobre el que merece la pena reflexionar un poco en el marco de los Recursos Humanos de cualquier empresa. Especialmente hoy en día, cuando la imagen es algo tan preciado por la cantidad

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Uno de los derechos fundamentales de los empleados es la imagen del trabajador, algo reconocido por la Constitución española y un concepto sobre el que merece la pena reflexionar un poco en el marco de los Recursos Humanos de cualquier empresa. Especialmente hoy en día, cuando la imagen es algo tan preciado por la cantidad de medios de comunicación abiertos donde la privacidad se difumina con facilidad.

Cuando hablamos de la imagen propia, nos podemos estar refiriendo a diferentes aspectos concretos que se unen en un derecho reconocido, como ya hemos indicado, por la ley. Para ser más específicos, hablamos del artículo 18.1 de la Constitución española donde se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen de todas las personas.

Hoy nos centramos en analizar, a través de algunos ejemplos reales, el derecho a la libre elección del aspecto físico de los trabajadores y la libertad de los empleados de pedir que su imagen no sea usada por el empresario. ¿Qué límites existen en cuanto al tratamiento de la imagen del trabajador? ¿Por qué en algunas ocasiones el uso de la imagen puede convertirse en una intromisión ilegítima? Esta y otras preguntas serán respondidas a continuación.

La libre elección del aspecto externo como parte fundamental de la imagen del trabajador

Pongamos un ejemplo para explicar esta aplicación del derecho fundamental de todos los trabajadores:

Un trabajador del sector de la hostelería es obligado a afeitarse la barba por parte de su empleador. Para el empresario, la imagen del negocio se veía perjudicada por la barba del trabajador y, si no se la quitaba, corría peligro el puesto de trabajo. Durante diversas ocasiones se le reiteró al trabajador la necesidad de hacer caso del pedido del empresario, aunque este no quiso hacerlo. Ante la continua negativa del empleado, el empresario decidió despedirlo.

En este caso, el tribunal admitió que se limitaba el derecho a la imagen del trabajador de manera directa por petición del empresario, pero esto tenía una causa justificada, ya que (y citamos palabras textuales de la sentencia) “apreciando como hecho probado el uso local en el sector de hostelería de que los empleados que tengan contacto con los clientes deben permanecer afeitados, consideró legitimado al empresario para dar dicha orden y procedente el despido por el reiterado incumplimiento del trabajador”. Esto quiere decir que, en este caso concreto, el empresario tenía la razón.

Pero no siempre es así, ya que hay otras sentencias similares (empleado con barba) donde el tribunal ha dado la razón al trabajador añadiendo que, si se trata de una barba aseada y ordenada, no existían razones válidas para el despido.

El uso de la imagen del trabajador por parte del empresario

Imaginemos que un trabajador que cubre la posición de deshuesador de jamones, debe comparecer en un acto público (un evento de gastronomía, por ejemplo) que se retransmitirá por televisión o internet. Esto quiere decir que su imagen será difundida y vista por cualquiera, lo que para muchos implica un gran disgusto. En este caso, el trabajador se niega a hacer su trabajo de deshuesador de jamones porque no le apetece que su imagen sea difundida de esa manera, y van a juicio este y el empleador.

El tribunal considera en este caso, que sí se está vulnerando directamente la imagen del trabajador y su derecho fundamental, ya que esta no es su tarea habitual y no se puede justificar la necesidad de su presencia en el acto público en cuestión. No consta explícitamente en su contrato que el trabajador deba exhibir sus habilidades en la promoción de la marca o de los productos de la empresa, ni que sea imprescindible que lo haga, por tanto, se da la razón al trabajador y no se difunde su imagen.

Estos dos casos son bastante más comunes de lo que se puede imaginar. Los intereses de los empresarios y de los trabajadores no siempre coinciden y, por tanto, resulta importante la labor del departamento de Recursos Humanos como ente de mediación para evitar llegar a los tribunales. Claramente, además del sentido común, debe existir una base legal que simplifique dicha mediación.

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El empleado invisible y el riesgo de perder a un buen trabajador http://blogderecursoshumanos.es/empleado-invisible-riesgo-perder-buen-trabajador/ http://blogderecursoshumanos.es/empleado-invisible-riesgo-perder-buen-trabajador/#comments Mon, 02 Jan 2017 18:19:37 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7438 Hace algún tiempo, tratamos el tema de los empleados invisibles en nuestro blog, explicándote por qué era necesario prestar atención a este tipo de trabajadores. En el curso de Recursos Humanos es posible aprender cuáles son los riesgos en los procesos de selección que podrían llevarnos a perder buenos empleados. Pero antes de nada, responderemos a

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Hace algún tiempo, tratamos el tema de los empleados invisibles en nuestro blog, explicándote por qué era necesario prestar atención a este tipo de trabajadores. En el curso de Recursos Humanos es posible aprender cuáles son los riesgos en los procesos de selección que podrían llevarnos a perder buenos empleados.

Pero antes de nada, responderemos a la pregunta clave: ¿quiénes son los empleados invisibles? En un ambiente empresarial competitivo surgen dos tipos de colaboradores: por un lado, están aquellos que necesitan una constante muestra de reconocimiento, que se ajustan a las normas y a los procesos preestablecidos en la organización; por otro lado, existen aquellos que mantienen un bajo perfil y que realizan sus tareas de manera mucho más libre e innovadora.

Los empleados invisibles encajan más en este segundo grupo. Funcionan como líderes ocultos con un gran nivel de compromiso con la empresa y con su carrera, aunque sus tareas puedan pasar desapercibidas. Lo interesante de los empleados invisibles es que, aunque no nos demos cuenta de su trabajo, añaden gran valor a los objetivos de la empresa.

Cómo es un empleado invisible

Estos líderes ocultos suelen tener un gran cuidado de los detalles, son muy apasionados con el proceso de trabajo y se sienten honrados cuando se les confía una responsabilidad mayor. No tienen una gran necesidad de ser reconocidos, ya que para ellos lo más importante es poder disfrutar de lo que hacen arriesgándose a innovar y buscando o creando sus propios caminos para llegar a sus metas. El verdadero reto para los profesionales de los Recursos Humanos es identificar pronto a los empleados invisibles, con la finalidad de aprovechar al máximo de sus capacidades.

Sin embargo, lo que puede suceder es que este equipo de Recursos Humanos no tenga la capacidad de reconocer a los empleados invisibles, lo que supone un margen de error importante y que puede acabar por hacer perder talentos a la empresa. El riesgo de perder un buen trabajador es algo siempre presente, pero lo es más aún cuando se trata de empleados invisibles, ya que en estos casos se debe proceder con iniciativas enfocadas a descubrir el potencial oculto de cada persona.

Los empleados invisibles pueden sentirse totalmente ignorados o subestimados si no se les descubre a tiempo. Por su propia personalidad o funciones, se mantienen en las sombras de la organización, hacen lo que se les pide, se quejan en voz baja y pueden llegar a contagiar su actitud negativa a los nuevos empleados. En su mente, aunque por un buen periodo de tiempo puedan trabajar con motivación, llegan a un estado en el cual no encuentran ningún motivo para molestarse por destacar, ya que nadie nota su esfuerzo y sus logros. Al final, es posible que el empleado invisible decida abandonar la empresa o baje su nivel de resultados hasta el punto en el que la empresa decida prescindir de sus servicios.

Los profesionales de Recursos Humanos, además de saber planificar y gestionar las políticas y funciones del área, deben dedicar grandes esfuerzos a identificar el potencial de cada uno de los trabajadores, sin importar cuál sea su cargo o su línea de carrera. En algunas empresas existen programas bien definidos que intentan descubrir a los empleados invisibles. En la mayoría de los casos, cuando se identifica el potencial de una persona, esta deja de formar parte del grupo de personas ocultas, se hace visible su potencial y se trabaja con ello.

Cómo comunicarnos con un empleado invisible

Un profesional de RRHH debe tener las herramientas necesarias para poder comunicarse con los empleados invisibles. En primer lugar, conviene diferenciar dentro del grupo de los empleados invisibles entre aquellos que son voluntariamente invisibles o involuntariamente. En el segundo caso, se trataría de aquellos que por la misma naturaleza de sus tareas, se convierten en invisibles para los demás. En el primer caso, puede ser que lo hagan para ahorrarse trabajo, disgustos o por algunos problemas sociales que les impiden resaltar su presencia.

Será crucial para la gestión de la comunicación con los empleados invisibles reservar el tiempo y la capacidad de atención para poder identificarlos; abrir canales de comunicación y aprovecharlos para conocer su potencial. Sólo de esta manera será posible ayudarlos a dejar la invisibilidad, recuperando y multiplicando la comunicación al reconocer la presencia por parte de los otros.

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