Recursos Humanos » Recursos Humanos http://blogderecursoshumanos.es Wed, 13 Dec 2017 06:33:03 +0000 es-ES hourly 1 Las cualidades más valoradas en una entrevista, hoy y siempre http://blogderecursoshumanos.es/las-cualidades-mas-valoradas-en-una-entrevista-hoy-y-siempre/ http://blogderecursoshumanos.es/las-cualidades-mas-valoradas-en-una-entrevista-hoy-y-siempre/#comments Wed, 13 Dec 2017 06:33:03 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7764 Cierto es que los procesos de selección han evolucionado con el tiempo, ya sea por las nuevas cualificaciones profesionales, la revolución de las nuevas tecnologías, los nuevos puestos de trabajo… Pero, si hay algo que perdura y que seguirá en el tiempo son algunas de las cualidades más valoradas en una entrevista de trabajo. De

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Cierto es que los procesos de selección han evolucionado con el tiempo, ya sea por las nuevas cualificaciones profesionales, la revolución de las nuevas tecnologías, los nuevos puestos de trabajo… Pero, si hay algo que perdura y que seguirá en el tiempo son algunas de las cualidades más valoradas en una entrevista de trabajo.

De esta manera, en este artículo queremos mostraros algunas de las cualidades más valoradas en una entrevista que llevan años con nosotros, y otras que han ido evolucionando con el tiempo. De manera que podáis trabajarlas y prepararos para destacar sobre los competidores.

De esta manera, encontramos cuatro que se han posicionado en el ranking desde hace años y que los reclutadores tienen muy en cuenta: el compromiso y la implicación con la empresa (de manera que debéis ser capaces de demostrarlo en vuestras entrevistas; ya sea contando experiencias anteriores, a través de la información que hayáis recabado, etc.), el sentido de la responsabilidad y la actitud positiva (ambas cualidades, podréis mostrarlas en vuestras maneras de hablar y de dirigiros a los reclutadores).

Por otra parte, la proactividad (el hecho de tomar la iniciativa), la sinceridad (mostrar realmente lo que se es capaz de hacer, no inventar ni inflar el CV), y el hecho de mostrar interés por la empresa en la que se puede llegar a trabajar son otras de las cualidades que se valoran positivamente en los trabajadores por parte de los Recursos Humanos.

Otras cualidades más valoradas en una entrevista

Otras de las cualidades más valoradas en una entrevista han ido evolucionando con el nuevo paradigma de los puestos de trabajo; como por ejemplo la adaptabilidad. Tanto en lo referente a la situación económica actual, como en el hecho de que se pueda cambiar a nivel geográfico, de puesto, etc. Es decir, se debe estar preparado para los cambios internos que se puedan suceder dentro de la organización.

En relación a esto, la especialización en varios sectores, puede ser también un punto fuerte para los profesionales; de manera que puedan tocar varios palos dentro de una empresa. A lo que debemos añadir los conocimientos de las nuevas tecnologías: Internet, las redes sociales, Software, Big Data, etc.

A todo esto, podremos añadir, la empatía, la capacidad de comprensión y de trabajar en equipo (creando un clima laboral agradable y de fácil convivencia), los idiomas (cada vez se tienen en valor idiomas más exóticos, a los que se deben sumar los más tradicionales como el inglés, el francés, etc.) y la capacidad para seguir aprendiendo y formándose día tras día.

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Beneficios de la tecnología en los recursos humanos http://blogderecursoshumanos.es/beneficios-de-la-tecnologia-en-los-recursos-humanos/ http://blogderecursoshumanos.es/beneficios-de-la-tecnologia-en-los-recursos-humanos/#comments Tue, 05 Dec 2017 11:53:55 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7760 En la actualidad nos encontramos en un mundo en constante evolución, que viaja a ritmo vertiginoso. De hecho, lo que hoy está de moda, probablemente sea agua pasada en dos o tres años… Y las nuevas tecnologías han llegado, no solo para quedarse, sino para poner patas arriba la mayoría de sectores. Las redes sociales,

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En la actualidad nos encontramos en un mundo en constante evolución, que viaja a ritmo vertiginoso. De hecho, lo que hoy está de moda, probablemente sea agua pasada en dos o tres años… Y las nuevas tecnologías han llegado, no solo para quedarse, sino para poner patas arriba la mayoría de sectores.

Las redes sociales, los Smartphones, robots para la cocina, la limpieza, la domótica… hablamos de grandes avances en muy poco tiempo, y que se han instalado en todas las partes de nuestra vida cotidiana. Ahora bien, en este artículo queremos centrarnos en la tecnología en los recursos humanos, y en los beneficios que esta puede acarrearle.

Hablamos del uso de la tecnología en los recursos humanos, con todos sus recursos; de manera que les ayudará en el día a día, y también en procesos más puntuales. Una manera de trabajar más cómoda y automatizada, en la que se aprovecha todos los beneficios de estas novedades…

Pensemos, por ejemplo en el auge de los ordenadores, de Internet, de los Smartphones… Y en cómo estos han ido ayudando a los RRHH. Pero también en la aparición de las redes sociales (incluso algunos más profesionales como LinkedIn), del Networking, y, ¿cómo no?, de el Big Data, un fiel aliado para los Recursos Humanos.

Pero, también en las nuevas tecnologías para la gestión del talento, tanto en la selección de personal, como en el desarrollo, formación y retención de los profesionales.

Tecnología en los recursos humanos, ¿cómo aprovecharla?

Comenzaremos diciendo que los recursos tecnológicos facilitan el trabajo diario de los profesionales de este sector; haciéndolo más fácil y rápido, así como más eficaz.

Ahora bien, ¿cómo aunamos tecnología y Recursos Humanos? Pues podemos hablar en primer lugar del Big Data, como facilitador de un volumen de información para los procesos de selección de personal. Gracias a él podremos conseguir información de los candidatos finalistas (a través de herramientas sociales) y con un software de gestión elaborar los perfiles personales.

Pero también podremos utilizar otra información a nivel geográfico, saber en qué lugares aparecen los candidatos a un determinado puesto de trabajo, dónde se encuentra el talento, etc. Para identificar necesidades, etc.

Otros de los retos de la Tecnología en los recursos humanos, es la automatización del mayor número de tareas posible. De manera que se facilite el trabajo diario de los profesionales; además de optimizar los recursos disponibles. Tanto a nivel cuantitativo, como cualitativo, permitiendo dar un salto de calidad.

Ahora bien, antes de terminar cabe hablar de la importancia de no perder el equilibrio entre las máquinas y los humanos; ya que, como ocurre en todos los sectores el toque personal es imprescindible. Y, una cosa es que las nuevas tecnologías faciliten el trabajo de los profesionales y otra muy distinta que los sustituyan.

 

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El Job Hopping: claves para entender este fenómeno http://blogderecursoshumanos.es/el-job-hopping-claves-para-entender-este-fenomeno/ http://blogderecursoshumanos.es/el-job-hopping-claves-para-entender-este-fenomeno/#comments Fri, 01 Dec 2017 17:37:51 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7756 Si nos remontamos a la generación de nuestros padres, seguro que la gran mayoría de ellos han tenido el mismo trabajo toda la vida. Sin embargo, no podemos decir lo mismo de nuestros amigos, hermanos, primos o conocidos… Y es que los Millennials sufren lo que se conoce como Job Hopping, o cambio frecuente de

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Si nos remontamos a la generación de nuestros padres, seguro que la gran mayoría de ellos han tenido el mismo trabajo toda la vida. Sin embargo, no podemos decir lo mismo de nuestros amigos, hermanos, primos o conocidos… Y es que los Millennials sufren lo que se conoce como Job Hopping, o cambio frecuente de trabajo.

La generación de los Millennials, o los nacidos en la década de los 80, vive de manera habitual este nuevo fenómeno conocido como Job Hopping; ya que cambian de trabajo mucho más que sus padres.

De hecho, un estudio realizado por la red social LinkedIn, demostró que los Millennials cambian hasta cuatro veces de trabajo como algo habitual en la primera década desde que dejan la Universidad.

Lo que multiplica por dos el movimiento de las generaciones pasadas. Y es que uno de los datos que destaca en el estudio de LinkedIn es que la llamada Generación X (que acabo la Universidad entre 1986 y 1990), realizaron de media 2 cambios de trabajo en sus primeros 10 años de vida laboral.

Características del Job Hopping

Pero, los Millennials con un título universitario no solo cambian a menudo de trabajo en la actualidad, sino que también lo hacen en industrias totalmente diferentes. Y, es que a diferencia de la época de nuestros padres, en las que un título universitario te insertaba en una carrera profesional para “toda la vida”, ahora se ha convertido solo en un pequeño impulso para una primera toma de contacto.

En cuanto a los sectores, los medios de comunicación, en el gobierno, en el área del entretenimiento y en las entidades sin ánimo de lucro, son los que más cambian de trabajo. Mientras que, en el caso opuesto, las industrias productivas, como la automotriz, la manufactura y el petróleo, son las que más perdurabilidad tienen.

¿Qué nos ha llevado al Job Hopping?

Ahora bien, qué es lo que nos ha llevado a este fenómeno; pues, por una parte podemos hablar de la inquietud de las generaciones más jóvenes. Una generación más dinámica y que se cansa antes de las cosas. Que además busca escalar en su profesión, ya sea en su propia empresa o cambiando de profesión.

Y, por otra parte, también tienen como objetivo escalar a nivel salariar; ya que por primera vez en muchos años, los jóvenes están ganando menos de lo que lo hacían sus padres a su edad (en relación al IP y al nivel de vida).

Pero, la razón principal viene por parte de los empleadores, que ya no ven a sus trabajadores como para toda la vida; sino como una especie de producto “descartable” que puede cambiar a menudo.

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Estrategias para actuar ante los errores en el trabajo http://blogderecursoshumanos.es/estrategias-para-actuar-ante-los-errores-en-el-trabajo/ http://blogderecursoshumanos.es/estrategias-para-actuar-ante-los-errores-en-el-trabajo/#comments Wed, 22 Nov 2017 06:33:02 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7748 En la actualidad existen cada vez más empresas más grandes, con más trabajadores… Y es que las multinacionales o las grandes organizaciones alcanzan un importante segmento del sector. En estas grandes corporaciones, es más fácil que ocurran errores en el trabajo, ya sean en grandes proporciones o pequeños contratiempo. Lo cierto es que, aunque hablamos

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En la actualidad existen cada vez más empresas más grandes, con más trabajadores… Y es que las multinacionales o las grandes organizaciones alcanzan un importante segmento del sector. En estas grandes corporaciones, es más fácil que ocurran errores en el trabajo, ya sean en grandes proporciones o pequeños contratiempo.

Lo cierto es que, aunque hablamos de errores en el trabajo en las grandes corporaciones, esto también puede ocurrir en las pymes… el día a día, puede traer consigo hechos nada agradables. Ya sea por un error personal, de una máquina, un pequeño despiste…

Lo cierto es que actuar de manera adecuada nos ayudará a convertir esos errores en beneficios para nuestra marca. Por eso, queremos dejaros algunas estrategias que os ayudarán a no perjudicar vuestra imagen corporativa cuando ocurren algunos errores en el trabajo:

1º Transparencia

Sigue siempre la máxima de la transparencia, no tratas de ocultar ningún error… Ya que lo único que conseguirás es que todo te explote en la cara como se suele decir. Si algo ocurre hazlo saber al personal, al cliente, proveedor… en definitiva a todas las personas implicadas.

Comunícate con ellos y ofréceles las mayores explicaciones posibles. Sé transparente y no trates de esconder lo que ha ocurrido en tu organización.

2º Actúa rápido

Sigue la máxima de no dejes para mañana lo que puedas hacer hoy… Cuanto antes soluciones los errores en el trabajo menores serán las consecuencias. Actuar rápido y poner soluciones no permitirá que los hechos se extiendan como la pólvora e impliquen a más personas que cada vez estén más cabreadas.

3º Trata de ofrecer soluciones optimizadas

Ya sea a un cliente, un trabajador, un proveedor… Las soluciones tienen que ser óptimas y solucionar el problema de raíz. Poner parches solo nos llevará a tener que repetir las cosas en un futuro.

El hecho de actuar bien ante los errores en el trabajo nos ayudará a mejorar cada día y evitar que las cosas vayan a más.

4º No caigas en los mismos errores en el trabajo dos veces

En relación con el punto anterior, una vez hayas solucionado de manera óptima los problemas, trata de no caer en lo mismo más de una vez… Para ello será importante también seguir el primer punto de transparencia y comunicación. Y es que si todas las personas de la organización conocen los hechos, tendrán información para no volver a errar de la misma manera; o en el caso de que esto ocurra, poder poner soluciones rápidamente.

5º Papel de los RRHH ante los errores en el trabajo

El departamento de Recursos Humanos deberá seguir un control de los mismos y ofrecer material a los trabajadores para que los conozcan y sepan cómo actuar ante ellos. En este punto es importante la comunicación entre los distintos departamentos de la organización.

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Preguntar por el salario en la entrevista de trabajo http://blogderecursoshumanos.es/preguntar-por-el-salario-en-la-entrevista-de-trabajo/ http://blogderecursoshumanos.es/preguntar-por-el-salario-en-la-entrevista-de-trabajo/#comments Thu, 16 Nov 2017 06:33:01 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7745 Las entrevistas de trabajo acostumbran a ser procesos un tanto complicados para los candidatos que se preparan a conciencia durante un tiempo previo para dar la mejor imagen posible a los reclutadores. Y, una vez terminadas, suele llegar una ronda de preguntas en las que los profesionales pueden informarse acerca de las dudas que le

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Las entrevistas de trabajo acostumbran a ser procesos un tanto complicados para los candidatos que se preparan a conciencia durante un tiempo previo para dar la mejor imagen posible a los reclutadores. Y, una vez terminadas, suele llegar una ronda de preguntas en las que los profesionales pueden informarse acerca de las dudas que le hayan surgido. Una de esas dudas puedes ser el hecho de preguntar por el salario que se va a tener en el puesto de trabajo.

Ahora bien, entre los profesionales de los Recursos Humanos hay bastante discrepancia entre si es correcto o no preguntar por el salario en la entrevista de trabajo. Algunos opinan que es totalmente normal, mientras que otros creen que es más oportuno dejar este tipo de preguntas para más adelante. Cuando ya esté más afianzada la relación entre la organización y el profesional.

De esta manera, por ejemplo Chuck Edward, director de RRHH en Microsoft, opina que es muy lícito preguntar por el salario en una entrevista de trabajo, ya que es un factor importante a la hora de tomar una decisión de esta envergadura. Mientras que Brendan Browne, director de RRHH en LinkedIn, está de acuerdo con su colega; aunque sin embargo cree que esta pregunta es mejor hacerla en una fase posterior, y no en una primera toma de contacto.

Puntos a favor de preguntar por el salario en la entrevista de trabajo

De una parte, los profesionales que están a favor de realizar este tipo de preguntas, argumentan que esto refleja una seguridad en el profesional. Que pone todas las cartas sobre la mesa y es capaz de solventar sus dudas sin que le tiemble el pulso.

Pero, además, también está el hecho de mostrar su interés por el puesto, ya que el salario, como todos sabemos es un factor prioritario (junto con otros en muchas ocasiones como el horario, las facilidades, el trabajo en sí, las oportunidades para crecer…) a la hora de escogerlo.

¿Cuándo realizar la pregunta?

Ahora bien, cabe decir que esta no debe ser la única pregunta que se realice, ya que de lo contrario podremos reflejar la sensación de que es nuestro único interés y que poco nos importa el puesto en sí. Por ello, tendremos que realizar otras muchas preguntas acerca del puesto de trabajo (tareas, trabajo en grupo, compañeros, posibilidades, etc.)

Y, el momento de realizar la pregunta también se convertirá en un factor importante. Es decir, hay que saber cuándo es el momento exacto en una entrevista para preguntar por el salario… La verdad es que es algo que se coge con experiencia, pero hay que controlar los tiempos de este tipo de reuniones para saber cuándo hablar y qué decir en cada momento.

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El Big Data se abre paso en los recursos humanos http://blogderecursoshumanos.es/el-big-data-se-abre-paso-en-los-recursos-humanos/ http://blogderecursoshumanos.es/el-big-data-se-abre-paso-en-los-recursos-humanos/#comments Wed, 08 Nov 2017 06:33:14 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7740 El mundo de los recursos humanos se ha visto evolucionado en los últimos años debido a la gran evolución de las nuevas tecnologías. La aparición de las redes sociales, el cambio en los métodos de búsqueda de trabajo… muchos son los aspectos que influyen. Y, además, también tenemos que hablar del Big Data, que se

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El mundo de los recursos humanos se ha visto evolucionado en los últimos años debido a la gran evolución de las nuevas tecnologías. La aparición de las redes sociales, el cambio en los métodos de búsqueda de trabajo… muchos son los aspectos que influyen. Y, además, también tenemos que hablar del Big Data, que se está, poco a poco, abriendo camino en este ámbito…

Como todos sabemos, el Big Data se refiere al volumen e datos (cada vez más elevados ya que podemos hablar de conjuntos de datos o combinaciones de los mismos conjuntos), estructurados y no, que puede llegar a una organización cada día. Y lo que importa en este término, es lo que las empresas puedan realizar con estos datos… La manera de analizarlos y utilizarlos. Ya que el tamaño, complejidad y velocidad de crecimiento hacen que la captura y dificultan procesamiento de los mismos.

Ahora bien, el avance del Big Data en los departamentos de recursos humanos es ya una realidad. Y tanto este término como lo que se conoce como HR Analytics están revolucionando las organizaciones. A la vez que convirtiéndose en una gran ventaja competitiva.

Ahora bien, antes de continuar, cabe hacer una pequeña explicación acerca de qué es HR Analytics. Hablamos de una nueva metodología y proceso de análisis de datos que ofrece la posibilidad de obtener evidencias de manera que las organizaciones, y más en concreto los departamentos de RRHH, podrán tomar decisiones más acertadas. Todo esto gracias a la posibilidad de obtener datos acerca de los empleados, y analizarlos de manera compleja y estratégica.

Cómo introducir el Big Data en los RRHH

Ahora que ya hemos hablado de la aparición del Big Data en el ámbito de los Recursos Humanos, queremos incidir en las maneras o en los métodos más eficientes:

1º Procesos de búsqueda y selección de personal: el Big Data proporciona motores de búsqueda que rastrearán la web en búsqueda de los candidatos más idóneos. Y una vez realizado, ofrecerán valiosísima información y datos acerca de los diferentes candidatos para poder seleccionar al más óptimo para el puesto.

2º Conocimiento de la motivación de nuestro personal: a través de encuestas, evaluaciones, o exámenes… Lo que nos ayudará también a encontrar posibles problemas dentro de la organización.

3º Ayuda a la innovación: ayudando a saber si las oportunidades de desarrollo están siendo aprovechadas suficientemente y hace que los líderes sean más efectivos.

4º Formación personalizada: gracias al gran volumen de datos de que dispondremos, podremos crear una formación a medida para cada profesional. Que se adapte a sus características y necesidades.

5º Gestión del talento: que ayudará al desarrollo de la carrera profesional de cada trabajador, basándose en las aportaciones de cada miembro del equipo.

 

 

 

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La importancia de la comunicación en la empresa http://blogderecursoshumanos.es/la-importancia-de-la-comunicacion-en-la-empresa/ http://blogderecursoshumanos.es/la-importancia-de-la-comunicacion-en-la-empresa/#comments Thu, 02 Nov 2017 06:33:32 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7737 El 54% de las empresas todavía no comunica correctamente a sus equipos cuáles son las prioridades estratégicas a medio y largo plazo; según un informe realizado por Solo Consultores en colaboración con la Fundació Factor Humà. Todo esto a pesar de la gran importancia de la comunicación en la empresa.  Pero, además, dicho informe, Total

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El 54% de las empresas todavía no comunica correctamente a sus equipos cuáles son las prioridades estratégicas a medio y largo plazo; según un informe realizado por Solo Consultores en colaboración con la Fundació Factor Humà. Todo esto a pesar de la gran importancia de la comunicación en la empresa

Pero, además, dicho informe, Total Value Index 201, pone de relieve que el 64% de las compañías no consigue resolver los problemas de manera rápida y eficaz. Y, que en el 59% de los casos no existen canales de comunicación efectivos. Podemos añadir también, que el 51% de los líderes encuestados para el informe, no apoyan e impulsan proactivamente los cambios.

Con estas cifras, vemos que todavía no trabaja e impulsa correctamente la comunicación en la empresa y que queda aún mucho camino por recorrer… Aún a pesar de la gran importancia que esta tiene a la hora de alcanzar los objetivos y aumentar la motivación y competitividad de los trabajadores.

Es en este punto, cuando cabe recordar que la comunicación se convierte esencial en cualquier tipo de actividad organizada, y se convierte en un imprescindible para conseguir que estas funcionen. Más si cabe en las empresas de la actualidad, que se han ido versificando y volviendo más complejas con el tiempo.

¿Cuáles son los beneficios de la comunicación en la empresa?

Cabe distinguir entre dos tipos de comunicación en la empresa: la interna, y la externa. Ambas igual de importantes, ya que cada una cumple unos objetivos diferentes. Así, encontramos que:

1. Comunicación interna: como sabemos, es la que se da dentro de la propia organización, entre los miembros que la forman. De vital importancia para fomentar el compromiso y la participación.

Esta mejora la competitividad de los profesionales y de la organización en general. Y es que los trabajadores conocerán los objetivos de la empresa, se sentirán valorados, tendrán mayor confianza en sus superiores…

Pero, además, este tipo de comunicación en la empresa permitirá una mejor adaptación a los cambios que se produzcan, aumentará el compromiso e implicación en cada una de las tareas. Y se creará un clima de trabajo más ameno e integrador.

2. Comunicación externa: una compañía transparente que da a conocer sus proyectos y actividades, aumenta la confianza en los consumidores. Se hace más cercana y accesible, y consigue proyectar y reforzar su imagen corporativa.

Comunicación en la empresa bidireccional

Una vez hemos hablado de la importancia de la comunicación en la empresa, sus beneficios y de los dos tipos fundamentales (interna externa), cabe destacar también lo fundamental de que esta sea bidireccional; es decir que exista una comunicación descendente y ascendente; y también en la misma línea.

De lo contrario, si creamos una  comunicación unidireccional, en la que no exista respuesta estaremos cayendo en un gran error… Por lo que debemos buscar el diálogo de manera descendente (en el que los superiores informan a los trabajadores), y ascendentes (de manera que se puedan conocer las ideas, sugerencias, quejas…).

Por último, podremos hablar también de la comunicación empresarial dentro de la misma línea, ideal para que unos aprendamos de los otros y consigamos un proceso de enriquecimiento continuo.

 

 

 

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La inteligencia artificial y la nueva selección de personal http://blogderecursoshumanos.es/la-inteligencia-artificial-la-nueva-seleccion-personal/ http://blogderecursoshumanos.es/la-inteligencia-artificial-la-nueva-seleccion-personal/#comments Tue, 31 Oct 2017 08:06:15 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7730 Son muchas las razones que nos llevan a decir que la selección de personal está cambiando. Pero ahora también entra en juego la inteligencia artificial, un factor que revolucionara el mundo de los recursos humanos y en la cual son muchas las empresas que están empezando a confiar la decisión de quién forma parte de

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Son muchas las razones que nos llevan a decir que la selección de personal está cambiando. Pero ahora también entra en juego la inteligencia artificial, un factor que revolucionara el mundo de los recursos humanos y en la cual son muchas las empresas que están empezando a confiar la decisión de quién forma parte de sus equipos. Una de las empresas que está comenzando a aplicar la inteligencia artificial para la contratación de nuevos trabajadores es Unilever. Empezaron a probar la inteligencia artificial en los recursos humanos en el Reino Unido e Irlanda y ahora lo están haciendo también en españa, trabajando con un nuevo sistema de reclutamiento totalmente digital que apuesta por la ludificación de los procesos de selección de personal. A continuación te contamos más detalles sobre esta interesante alternativa que se está instaurando en los departamentos de recursos humanos de las mayores corporaciones del mundo.

 

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Los millenials conquistan las empresas familiares http://blogderecursoshumanos.es/los-millenials-conquistan-las-empresas-familiares/ http://blogderecursoshumanos.es/los-millenials-conquistan-las-empresas-familiares/#comments Fri, 20 Oct 2017 08:52:59 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7728 Las prioridades de los millenials en el trabajo fue uno de los temas más interesantes de nuestro blog, donde pudimos ver sus costumbres de uso de la tecnología y sus intereses. Además, este segmento de la población es el más cercano a afrontar retos como por ejemplo, la comunicación en redes sociales, la digitalización o

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Las prioridades de los millenials en el trabajo fue uno de los temas más interesantes de nuestro blog, donde pudimos ver sus costumbres de uso de la tecnología y sus intereses.

Además, este segmento de la población es el más cercano a afrontar retos como por ejemplo, la comunicación en redes sociales, la digitalización o el big dato, pero… ¿qué pasa con aquellos millenials que siendo nativos digitales pueden ser la salvación para las empresas familiares?
Los millenials son aquel grupo de personas jóvenes con edades comprendidas aproximandamente entre los 25 y 30 años de edad. Nacidos cuando internet ya era parte de la historia del mundo y con unas características particulares que los diferencian de sus antecesores. Los millenials son hijos de padres que vivieron la explosión del consumismo pero no se dejan llevar tanto por el dinero, y de hecho un estudio indica que 6 de cada 10 millenials priorizan más la experiencia laboral que el salario. Además, un 61% creó o está pensando en crear una empresa propia que refleje los valores propios de su generacion, por ejemplo la motivación, la participación, la colaboración y el impacto social. Además, están muy interesados en crear una cultura de liderazgo enfocado al mentoring y no tanto a las estructuras piramidales a las que estábamos acostumbrados hasta ahora en las generaciones precedentes.
Los millenials son personas que aceptan y se sienten orgullosos de sus familias. Y por tanto, están muy dispuestos a sacar adelante el proyecto familiar que heredan. Ven la empresa familiar como una oportunidad para incorporar y retener este tipo de talentos jóvenes que están alineados con sus valores generacionales, que no piensan tanto en el salario a fin de mes y que en realidad, quieren ganar en experiencia. Están interesados en desarrollar un modelo de liderazgo capaz de entender sus expectativas y de sacar lo mejor de cada uno. Ellos ven la empresa como un lugar donde crecer como equipo, no tanto de forma individual únicamente, sino en grupo, con fines comunes.
Su espíritu emprendedor es otra de las principales características de los millenials, ya que son personas muy interesadas en emprender y en dejar una huella en el mundo. Esta “huella” que puede ser traducida en un proyecto personal o en una empresa, se sustenta en la tecnología muchas veces o en la innovación. Buscan dar algo nuevo al mundo que los acoge, aunando fuerza con otros millenials taltentosos con los que compartan un modo de pensar y vivir. Estas sinergias permiten la creación de empresas más modernas, horizontales, ambiciosas y muy enfocadas en el éxito, medido no solo en números, sino en otros aspectos como por ejemplo el impacto del proyecto en la sociedad.
Aunque se pudiera pensar lo contrario, los millenials sí están interesados en la continuidad. Muchos de ellos provienen de familias de emprendedores y serán ellos los que ayudarán a que las empresas vivan el salto hacia el mundo digital, hacia la tecnología y las energías renovables. 

Hasta hace bien poco, se hablaba solo de los aspectos negativos de los millenials y sin embargo, hoy en día podemos saber que también hay muchos aspectos positivos en la generación que ya es la fuerza laboral más potente del mundo. Será mejor prestar atención a sus movimientos que seguir criticándolos.

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¿Desaprovechamos el talento? http://blogderecursoshumanos.es/desaprovechamos-el-talento/ http://blogderecursoshumanos.es/desaprovechamos-el-talento/#comments Thu, 12 Oct 2017 08:00:06 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7719 Comentábamos en un post anterior, que gozar de cierta flexibilidad en el trabajo es una de las técnicas más habituales para retener el talento. Pero si profundizamos un poco en el concepto de talento, llegaremos a preguntarnos si realmente desperdiciamos o no la oportunidad de retener el talento joven en nuestro país. Según estudios recientes

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Comentábamos en un post anterior, que gozar de cierta flexibilidad en el trabajo es una de las técnicas más habituales para retener el talento. Pero si profundizamos un poco en el concepto de talento, llegaremos a preguntarnos si realmente desperdiciamos o no la oportunidad de retener el talento joven en nuestro país. Según estudios recientes del Foro Económico Mundial sobre el desarrollo del capital humano, en España se desperdicia hasta un 34% del talento punto siendo así, uno de los países que peor maneja su capital humano de toda Europa. Alguna de las causas de este grave problema al que desde los departamentos de recursos humanos deberíamos hacer frente, es el desempleo y la falta de puestos para perfiles cualificados dentro de la oferta laboral nacional.

También es cierto que, del otro lado, existe una parte de responsabilidad ya que se percibe un escaso apego por parte de los jóvenes a la formación profesional, que como ya sabemos es una excelente llave de acceso al mercado de trabajo punto a continuación vamos a revisar algunos detalles de este estudio del Foro Económico mundial, lo que nos ayudará a entender porque España está lejos de los primeros puestos en la gestión del talento y que podríamos hacer para mejorar.

¿Por qué se desaprovecha el talento en España?

Según los expertos, son dos las situaciones antagónicas que causan que un 38% del talento en todo el mundo caiga en saco roto. En primer lugar, algunos países forman trabajadores muy cualificados que en cuanto terminan de formarse, tienen que irse fuera de las fronteras porque en sus países no encuentran puestos acordes a su formación. O lo que es lo mismo, la formación que se ofrece en el país es muy superior a los niveles del mercado de trabajo. La segunda causante es que muchas economías, especialmente las que están en vías de desarrollo se centran en aumentar su mano de obra persiguiendo modelos basados en el empleo barato sin preocuparse por diversificar las habilidades de los ciudadanos o por hacer que estos adquieran conocimientos profesionales de tipo más técnico o avanzado.

En el caso de España, aunque somos uno de los países que figura entre los mejores del mundo en cuanto a alfabetización, paridad de género en la educación secundaria y porcentaje de matriculación universitaria en jóvenes de entre 15 y 24 años, tenemos el problema de la gestión del talento a causa de las altas cifras de desempleo, destacando especialmente entre ellas el paro juvenil.

También podemos hablar de otras causas como la escasa oferta de puestos de empleo cualificado o el alto porcentaje de su empleo. Esto quiere decir que mucha gente que está bien formada pero que se encuentra con la dura realidad de los contratos de pocas horas, retribuidos mal o que no permiten al trabajador poder desarrollarse plenamente. España ocupa el cuadragésimo cuarto puesto del ranking mundial según el Foro Internacional o lo que es lo mismo, desperdiciamos hasta un 34,4% del talento nacional. Esto nos sitúa en una terrible posición respecto a la media europea e incluso respecto a países como Rumanía, Tailandia, Hungría, Kazajistán, Chipre, China, Ucrania, entre otros.

La calidad del sistema educativo y el poco éxito de la formación profesional entre los jóvenes son otros de los problemas que suman a este dato punto por lo tanto, es posible que uno de los medios para salir adelante y retener mejor el talento se a apuntar hacia la formación profesional online como alternativa perfecta, flexible y accesible para los jóvenes.

Desde el ámbito de la educación se puede hacer mucho por mejorar la gestión del talento, creando sinergias entre las empresas y las instituciones educativas para acercar la formación continua a los trabajadores. Los jóvenes también pueden encontrar en la formación un impulso para formarse y emprender. No cabe duda que en Gestión del Talento seguimos un poco retrasados, pero seguramente siendo positivos y trabajando mano a mano, estas cifras podrán mejorar con el tiempo.

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