Recursos Humanos » Recursos Humanos http://blogderecursoshumanos.es Tue, 01 Aug 2017 11:27:06 +0000 es-ES hourly 1 Las prioridades de los millenials en el trabajo http://blogderecursoshumanos.es/las-prioridades-de-los-millenials-en-el-trabajo/ http://blogderecursoshumanos.es/las-prioridades-de-los-millenials-en-el-trabajo/#comments Tue, 01 Aug 2017 09:00:06 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7670 Los milenios son aquellos jóvenes con edades comprendidas entre los 18 y los 35 años. Estas personas son actualmente el centro de la atención para los recursos humanos, ya que son el grueso de la fuerza laboral actual y del futuro más inmediato. Por este motivo, una importante compañía de talento digital llamada Bandit, ha

Read More…

La entrada Las prioridades de los millenials en el trabajo aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
Los milenios son aquellos jóvenes con edades comprendidas entre los 18 y los 35 años. Estas personas son actualmente el centro de la atención para los recursos humanos, ya que son el grueso de la fuerza laboral actual y del futuro más inmediato. Por este motivo, una importante compañía de talento digital llamada Bandit, ha realizado un profundo estudio sobre cuáles son las motivaciones de los millennials, que prefieren a la hora de elegir una empresa o decantarse por otra y cuáles son las prioridades de estas personas. Para conocer los detalles de las conclusiones de este estudio, te invitamos a seguir leyendo.

Las prioridades de los millennials en el aspecto laboral

Siguiendo con el estudio realizado por Bandit, en España y el mercado latinoamericano, hemos podido descubrir muchas cosas sobre los millennials en relación a como priorizan los aspectos del trabajo. Para hacer este estudio se ha investigado a 5500 personas, talentos preseleccionados y perfiles de diversos grupos, prioritariamente tecnología, marketing y diseño. Los millennials, según las conclusiones del estudio de Bandit para Hispanoamérica, busco principalmente 3 cosas. En primer lugar coma tener una buena remuneración, que obtuvo un 85%.

En segundo lugar, lo más importante es el clima laboral, donde incluimos también la buena selección de trabajo, los procesos claros y el ambiente amigable. En tercer lugar, los proyectos y el plan de carrera. Esto quiere decir que para un Millennial es más importante tener una buena seguridad económica y un buen ambiente de trabajo, antes que un plan de carrera excesivamente ambicioso.

Las prioridades que se desprenden de esta investigación, nos hacen pensar que los perfiles de los candidatos millennials, comparten un interés similar entre los aspectos básicos que buscan obtener al trabajar en una empresa. Posiblemente, la gran dificultad económica que se vive actualmente en el mundo, hace que sea justamente el salario la remuneración lo más importante, sin embargo, hay que tener en cuenta que para los jóvenes actualmente tener un espacio dónde se puedan sentir cómodos es muy importante también.

Los beneficios que prefieren los millenials

La gran mayoría de los encuestados destacó que tener mayores beneficios coma es quizás una de las cosas menos importantes a la hora de elegir un puesto de trabajo. Eso no quiere decir que para los jóvenes no sea importante tener beneficios extras, sino que posiblemente prefieren poder gestionarse por si mismos algunos aspectos, ganando un poco más. Dentro de la parte de los beneficios extras que puede ofrecer una empresa a un trabajador Millennial, existen algunos que son los preferidos por ellos. Hablamos del horario flexible y el home working ambos muy relacionados con las tendencias actuales y que tienen mucho que ver con la necesidad de las personas actualmente de tener una vida plena, poder compartir tiempo con su familia y amigos y no centrarse únicamente en el trabajo.

La generación Millennial comprende la mayor fuerza laboral de todo el mundo, son personas que están acabando con los esquemas de horas de trabajo de 10 horas en pequeños cubículos. Ya los patrones que seguían las organizaciones no sirven y se están reemplazando para dar prioridad al trabajo flexible y a la movilidad laboral. Las empresas que no comprendan esta nueva ideología, se arriesgan a perder a los mejores talentos. Los millennials, de acuerdo con una encuesta global realizada por PwC, aprecia entender una vida balanceada, donde el uso de la tecnología en sus labores sea importante y le facilite el desarrollo de sus funciones.

También les interesa tener oportunidades de crecimiento, pero necesitan, ante todo o por lo menos en Hispanoamérica, sentirse seguros a nivel económico. Recordemos que son personas que se sienten cómodas con los cambios, que necesitan sentirse valorados en los trabajos que realizan y que no quieren estar encadenados a un escritorio por muchas horas a la semana. Es una generación muy trabajadora, capaces de mezclar actividades de su vida personal con el trabajo, interesados en desarrollar sus pasiones y encontrar un balance que les permita sentirse productivos y completos a nivel personal también.

Otro detalle muy interesante sobre los millennials, es que suelen estar siempre conectados y revisando sus temas de trabajo desde sus dispositivos móviles, es decir, que no tienen problema en mantenerse siempre conectados a su trabajo, aunque deben gozar de cierta flexibilidad. Por este motivo, el Smart working o trabajar desde casa de vez en cuando, se está imponiendo como tendencia de recursos humanos.

La entrada Las prioridades de los millenials en el trabajo aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
http://blogderecursoshumanos.es/las-prioridades-de-los-millenials-en-el-trabajo/feed/ 0
Inbound recruiting, cuando el marketing llega a los RRHH http://blogderecursoshumanos.es/inbound-recruiting-cuando-marketing-llega-los-rrhh/ http://blogderecursoshumanos.es/inbound-recruiting-cuando-marketing-llega-los-rrhh/#comments Mon, 31 Jul 2017 20:02:15 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7665 Inbound recruiting, es una nueva metodología de marketing relacionada con recursos humanos y qué intenta traer a las personas en vez de acercarse a ellas directamente. Para ello, se utiliza contenido de valor y el método es no intrusivo. Se está adaptando al ámbito de los recursos humanos combinando estrategias de contenido que ayudan a

Read More…

La entrada Inbound recruiting, cuando el marketing llega a los RRHH aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
Inbound recruiting, es una nueva metodología de marketing relacionada con recursos humanos y qué intenta traer a las personas en vez de acercarse a ellas directamente. Para ello, se utiliza contenido de valor y el método es no intrusivo. Se está adaptando al ámbito de los recursos humanos combinando estrategias de contenido que ayudan a las empresas a reforzar a sus marcas como empleadoras y a relacionarse de forma más efectiva con el talento. Lo que se hace, en la práctica, es aplicar la técnica del inbound marketing, que como ya se sabe funciona bastante bien en este momento, a la selección de personal. Las empresas conectan con los candidatos que están en búsqueda activa de empleo, pero no sólo con ellos, sino también con aquellos que no lo están ya que potencialmente podrían generar un engagement o compromiso, que convierta sus procesos de selección a una experiencia única y que aumente el prestigio de la empresa como contratante. Hoy profundizaremos en el inbound recruiting y te contaremos todos los detalles sobre esta tendencia de recursos humanos.

¿Qué es el inbound recruiting?

Desde el marketing, sabemos que crear experiencias para las personas, da buenos resultados. Actualmente, en Recursos Humanos está intentando aplicar esta metodología para crear experiencias de candidatos que sean excepcionales Ikea mejor en la imagen de las compañías de cara a los posibles talentos. Todo esto a la sede el mayor interés por parte de las empresas de obtener siempre a las mejores personas y esto tiene como causa anterior una conciencia superior de cuánto puede ser importante para una organización, contar con los mejores perfiles de trabajadores.

Existen cuatro fases para captar al candidato perfecto a través de esta metodología.

– En primer lugar, se debe trabajar en la web corporativa, acelerando el tráfico hacia ella y generando contenidos de valor con difusión multicanal. La idea es tratar de que la empresa resulte atractiva y motivadora como lugar de trabajo.

– En un segundo momento, el tráfico recibido a la web corporativa oa los medios de la empresa, se convierten en candidatos potenciales gracias a la publicación de ofertas de empleo que deben estar redactadas de una manera específica, acorde con la forma de pensar de la organización, su cultura y sus valores y que pueda hacer match con lo que buscan las personas en un centro de trabajo. Los formularios de candidaturas, deben tener el requisito de ser responsivos, es decir que su visualización esté adaptada a los distintos dispositivos móviles existentes.

– En tercer lugar, durante el proceso de contratación, se debe mantener una constante comunicación con el candidato de forma que esta persona puede aplicar a otros procesos abiertos de la competencia. La idea es que la tecnología sirva a los recursos humanos para acompañar a la persona durante todo el proceso generando una relación con dicho candidato.

– En la última fase, se intenta fidelizar al candidato y esto será posible únicamente si es que los profesionales han vivido una buena experiencia durante el proceso de selección. La meta final es que estas personas se conviertan no sólo en trabajadores de la empresa, sino en prescriptores de la compañía ya que nos podrían recomendar a otros posibles nuevos candidatos.

Sin duda, el mercado laboral está cambiando y la comunicación con los candidatos, así como el acompañamiento a los potenciales talentos del futuro por parte de las empresas, es clave para ganar en competitividad como empresa. La forma en la que las empresas se relacionan con los candidatos ya no sigue las normas de los métodos de selección tradicionales. De la mano con la tecnología, todo esto se ha ido desplazando hacia nuevas tendencias que se enfocan más en valorizar a la persona reconocer las habilidades «soft» y garantizar una buena experiencia de selección de personal.

Si te interesan los recursos humanos, te invitamos a seguir nuestro blog, donde podrás estar al tanto de todas las novedades. También te animamos a conocer la oferta formativa de la UOCx Extended Studies, siempre bajo la metodología flexible del e-learning.

La entrada Inbound recruiting, cuando el marketing llega a los RRHH aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
http://blogderecursoshumanos.es/inbound-recruiting-cuando-marketing-llega-los-rrhh/feed/ 0
Cómo cambian los puestos de trabajo a tres años vista http://blogderecursoshumanos.es/como-cambian-los-puestos-de-trabajo-a-tres-anos-vista/ http://blogderecursoshumanos.es/como-cambian-los-puestos-de-trabajo-a-tres-anos-vista/#comments Thu, 20 Jul 2017 20:12:11 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7656 Sabías que el 65% de las empresas de todo el mundo modificarán sus puestos de trabajo durante los próximos años. Esto quiere decir, que más de 6 de cada 10 posiciones actuales no será como las conocemos ahora, que nuestro puesto de trabajo cambiará no solo de nombre, sino también de exigencias y que tendremos

Read More…

La entrada Cómo cambian los puestos de trabajo a tres años vista aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
Sabías que el 65% de las empresas de todo el mundo modificarán sus puestos de trabajo durante los próximos años. Esto quiere decir, que más de 6 de cada 10 posiciones actuales no será como las conocemos ahora, que nuestro puesto de trabajo cambiará no solo de nombre, sino también de exigencias y que tendremos que estar a la altura de este nuevo escenario. Hoy te contamos las conclusiones a las que ha llegado la consultora de tecnologías de la información, Sister, que ha realizado un interesante estudio sobre la virtualización del escritorio, que ahora es una realidad en todos los ámbitos, no solo en las empresas que tendencialmente ya se veía venir que tenían que dar el salto al mundo digital, sino también en ambientes menos cercanos e incluso entre las empresas industriales. Te contamos todos los detalles a continuación.

Los puestos de trabajo están cambiando, sí, ¿pero cómo?

Sin lugar a dudas, los cambios que se están viviendo en las empresas, impactan directamente en todos los aspectos de la vida laboral de cualquier persona. No solo cambia las infraestructuras o las herramientas que utilizamos para desarrollar nuestras funciones, cambia también la forma de pensar, la agilidad con la que se trabaja, los procesos y el diseño de estos e incluso cambian los horarios de trabajo.

La productividad sigue siendo muy importante, pero las habilidades que se suelen valorar para poder alcanzar los objetivos estratégicos están siendo modificadas también. En la industria por ejemplo, hay muchos segmentos que están notando fuertemente el cambio por la tecnología. Por ejemplo, en las áreas de gestión, de oficina tradicional en los entornos de diseño y carga gráfica se trabaja con escritorios virtuales. Obviamente, esto es una realidad que se está dando en empresas de ingeniería como Siemens, pero que seguramente se replicará en empresas menos grandes dentro de muy pocos años. Esto es una forma de virtualización de los entornos y ya existe la tecnología para ello punto las estaciones de trabajo ahora van a empezar a convertirse en virtuales, las instalaciones o los espacios de trabajo no serán nada parecidas a las que hemos estado acostumbrados hasta este momento.

Los puestos de trabajo ahora serán virtuales

La virtualización simplifica la gestión, aumenta la seguridad y reduce costes. Además, permite que el trabajador no tenga que estar anclado en un puesto físico fijo sino que pueda trabajar desde donde quiere y cuando quiere, manteniendo siempre sus objetivos propios de la función que desarrolla en la empresa. A través de la nube, puede estar logueado a su puesto de trabajo virtual y trabajar desde allí remotamente.

Este tipo de virtualización de los entornos de trabajo se relaciona con el concepto de Smart working que actualmente en Europa y en otras regiones del mundo se está empezando a desarrollar fuertemente punto vemos que, en algunas empresas en todo el mundo ya es posible encontrar modelos de flexibilidad relativa al tiempo que la persona pasa en las oficinas punto los beneficios de este tipo de gestión son grandes, se pueden gestionar cientos de ordenadores portátiles de muchísimos trabajadores de forma remota, con mayor productividad y menos trabajo técnico ya que la gestión del como se simplifica notablemente.

En cuanto a la gestión del hardware, se debe mejorar este tipo de gestión que ya no tendrán que hacer las empresas y que simplemente se puede derivar a un centro de datos al que tengan acceso todos los empleados de la organización. La gestión uno por uno de cada equipo de trabajo del trabajador ya no es necesaria si se trabaja en entornos virtuales por ejemplo, si se tiene que hacer una actualización de programas, si hay cambios en los sistemas operativos, si se tiene que actualizar el sistema operativo con el que trabaja el ordenador o hacer una ampliación de memoria en el equipo. Punto todos estos trabajos técnicos quitan tiempo, cuestan dinero e implican una serie de esfuerzos para la empresa que se ahorran si es que se trabaja en la nube. Ya estamos viendo que dentro de 3 años vista, este tipo de entornos de trabajo virtuales eran lo común y no lo extraordinario. Los clientes, reducirán sus facturas energéticas serán igual de productivas o mas productivas que antes y se convertirán en sostenibles. En muchos segmentos empresariales este tipo de modelo ya se está implementando, y dentro de poco lo podremos ver en casi todos los ámbitos de producción en nuestro país. Esto también cambiará mucho el trabajo del Ejecutivo de recursos humanos que tendrá que enfatizar algunas habilidades relacionadas con el trabajo en remoto.

La entrada Cómo cambian los puestos de trabajo a tres años vista aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
http://blogderecursoshumanos.es/como-cambian-los-puestos-de-trabajo-a-tres-anos-vista/feed/ 0
Los cambios en los recursos humanos que ya están aquí http://blogderecursoshumanos.es/los-cambios-en-los-recursos-humanos-que-ya-estan-aqui/ http://blogderecursoshumanos.es/los-cambios-en-los-recursos-humanos-que-ya-estan-aqui/#comments Wed, 12 Jul 2017 20:03:11 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7649 El mundo de los recursos humanos está cambiando notablemente en los últimos tiempos. Hoy dedicamos este espacio para contarte cuáles son las nuevas tendencias en recursos humanos. Cambios en recursos humanos: Tendencias – Las empresas deben sobrevivir en entornos con cambios constantes y esto exige que el departamento de recursos humanos tenga mucha agilidad para

Read More…

La entrada Los cambios en los recursos humanos que ya están aquí aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
El mundo de los recursos humanos está cambiando notablemente en los últimos tiempos. Hoy dedicamos este espacio para contarte cuáles son las nuevas tendencias en recursos humanos.

Cambios en recursos humanos: Tendencias

– Las empresas deben sobrevivir en entornos con cambios constantes y esto exige que el departamento de recursos humanos tenga mucha agilidad para poder responder a las necesidades de los clientes y adelantarse a la competencia punto uno de los puntos a trabajar será favorecer la cultura de empresa, de forma que los empleados se sientan libres y responsables y que además, aporten innovación a la empresa y sean flexibles en los casos de cambios necesarios para que la estrategia empresarial se adapte a la realidad.

– En segundo lugar, una tendencia que se está viviendo cada vez más en los recursos humanos es el incremento de lugares de trabajo cruzados o lo que es lo mismo, los nuevos espacios de trabajo colaborativo donde se fomenta el trabajo conjunto por sesiones o incluso entre organizaciones diferentes que se apoyan y se complementan para crear algo nuevo o para mejorar algún tipo de proceso proyecto.

– En tercer lugar, vivimos en un mundo global y toda esta movilidad de trabajadores hace que los recursos humanos también tengan que cambiar porque se están generando nuevas oportunidades de convertirse en líderes de la inclusión. Las empresas, trabaja mucho con programas de relocalización de empleados, y generan programas para ayudar a fomentar la integración cultural efectiva dentro de las empresas. Actualmente, la mayor parte de empresas grandes del mundo es multicultural e insisten en la importancia de la integración, ya que saben que en ello reside el poder real de cualquier organización hoy en día.

– De cara al futuro, quizás no inmediato pero bastante cercano, aparece una cuarta tendencia muy interesante y que afecta directamente a los recursos humanos y esto es la aparición de robots, que pueden aportar muchísimo a las empresas y también a los empleados punto explotar los beneficios y ver cómo van cambiando las figuras dentro de las empresas y cómo se van creando nuevas posiciones, como por ejemplo el mantenimiento de estas máquinas, es muy interesante y seguramente dentro de algunos años cambiara por completo el mundo del trabajo tal y como lo conocemos ahora.

– Además actualmente se está trabajando muchos recursos humanos con la marca personal de los empleados, algo que está cobrando fuerza y que se aprovecha para conseguir un mayor alcance de marca.

– En sexto lugar, debemos saber que los entornos dinámicos actuales tienden a invitar a todos los empleados al aprendizaje intergeneracional, personas de todas las edades capaces de intercambiar conocimientos y experiencias para crear una nueva cultura del desarrollo global en la cual todos suman y aportan conocimiento, habilidades y experiencias. El aprendizaje entre generaciones es una forma de integración que puede ser bastante productiva para la empresa. Siguiendo con este punto, las empresas deben sobrevivir en entornos con cambio constante esto exige qué departamento de recursos humanos tenga mucha actividad para poder responder a las necesidades de los dientes y adelantar sea la competencia .

– Uno de los puntos a trabajar será favorecer la Cultura de empresa , de forma que los empleados se sientan libres y responsables por el futuro de la organización y que además , aporten innovación a la empresa y sean flexibles en los casos de cambio necesarios para que la estrategia empresarial se adapte a la realidad .

 

– También será un reto para los recursos humanos, comprender y poder acercarse a los millennials, formados por empleados de mayor edad y a quién es los ejecutivos deberán conocer y comprender para mantenerlos motivados y animarlos a continuar en la empresa.

– Otro punto muy importante para las empresas actualmente será el desarrollo sostenible, adaptar interpretar las estrategias empresariales para favorecer el desarrollo sostenible de la sociedad en general será un punto cada vez más importante para los empleados de una forma de atraer talento.

Si quieres aprender más sobre Recursos Humanos, te invitamos a seguir nuestro blog ya conocer la oferta formativa en metodología online que tenemos preparada para ti. Hasta la próxima.

 

La entrada Los cambios en los recursos humanos que ya están aquí aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
http://blogderecursoshumanos.es/los-cambios-en-los-recursos-humanos-que-ya-estan-aqui/feed/ 0
TalentDay 2017, el resumen de la cita anual de RRHH http://blogderecursoshumanos.es/talentday-2017-resumen-la-cita-anual-rrhh/ http://blogderecursoshumanos.es/talentday-2017-resumen-la-cita-anual-rrhh/#comments Sat, 01 Jul 2017 11:14:23 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7639 Hace sólo unos días se celebró en Madrid una jornada dedicada a los recursos humanos y el talento. El encuentro fue organizado por equipos y talento y contó con 750 asistentes que llenaron el Museo Reina Sofía de Madrid. Durante el evento se debatió sobre branding, liderazgo, innovación en recursos humanos y la importancia del

Read More…

La entrada TalentDay 2017, el resumen de la cita anual de RRHH aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
Hace sólo unos días se celebró en Madrid una jornada dedicada a los recursos humanos y el talento. El encuentro fue organizado por equipos y talento y contó con 750 asistentes que llenaron el Museo Reina Sofía de Madrid. Durante el evento se debatió sobre branding, liderazgo, innovación en recursos humanos y la importancia del talento de entro del sector. Este evento tuvo espacio para abordar algunos retos del sector como por ejemplo, la captación de la nueva generación Millennial y que las caracteriza o la transformación digital. Otro de los temas muy importantes de este encuentro fue el Smart working, una tendencia que se está poniendo en evidencia en muchas de las empresas en el mundo, como alternativa y fuente de flexibilidad y creación de compromiso entre los trabajadores y la empresa. A continuación, te explicaremos todos los detalles del TalentDay 2017 y porque se convirtió en uno de los principales trending topics del día.

El TalentDay 2017 fue Trending Topic

Este año se celebró la segunda edición de la jornada del talent day, organizado por equipos y talento. En este evento se dieron cita diferentes personalidades del mundo de los recursos humanos y 55 ponentes de renombre internacional y nacional. Las ponencias fueron distribuidas en diez mesas redondas, dos discursos y varias charlas de corta duración. Participaron por ejemplo, el CEO de LG, quien resaltó la importancia de los recursos humanos dentro de la corporación, indicando que el director de recursos humanos es la segunda persona más importante de la empresa o el número 2 de la compañía. En el caso de la empresa Sodexo, la presidenta de la misma enfatizó en el papel de los recursos humanos como mano derecha de la Dirección General, ya que no se trata solamente de contratar personas talentosas, sino de tener dentro de la empresa perfiles profesionales que también sean buenas personas.

Transformación digital y el papel de los millennials

La parte quizás más interesante de todo el evento fue la transformación digital y el papel de los millennials en el mundo del trabajo actual. La transformación tecnológica que están viviendo las empresas ha hecho que cambien mucho las habilidades y competencias que se demandan para cubrir puestos de trabajo. Uno de los principales discursos que escuchamos en las mesas redondas fue la intervención de El Jefe de soluciones de talento de LinkedIn, Sarah Harmon, quién hizo una interesante diferencia entre la tecnología como herramienta para la agilidad y el cambio de cultura y de propósito que están asumiendo las compañías que ya se están transformando. Andrés Ortega, jefe de talento de ING para España y Portugal, indicó la importancia de las competencias digitales y la cultura de la innovación.

Las claves para atraer talento hoy en día

La directora de Recursos Humanos de Lidl, Amalia Santa ilussia, recordaron a sus intervenciones algo muy interesante y es que los empleados no son solamente un medio para conseguir los objetivos, sino también embajadores de la marca y por tanto hay que trabajar en la experiencia del empleado. También el director de recursos humanos de la empresa American Express destacó que cuidar a los empleados con el mismo empeño que se cuida a los clientes es una estrategia muy interesante. Se habló también de inmediatez, de hiperconectividad y de la importancia de la era de las personas, donde coinciden tendencias como la gamificación, el pensamiento de diseño, el Smart working, las nuevas metodologías de trabajo, y las nuevas formas de aprender en entornos digitales.

Se habló de la necesidad de incidir en la formación continua, la horizontalidad de la comunicación y la cercanía y contacto con los superiores, trabajar en una empresa que nos ilusione, donde se compartan valores y se comprenda profundamente la misión y la visión por la que vamos cada día a trabajar, es uno de los objetivos primarios de los nuevos dirigentes de recursos humanos.

 ¿Qué otras novedades nos traerá el próximo Talent Day? Quédate en contacto con nuestro blog para recibir todas las novedades del sector de los Recursos Humanos y aprender más sobre este. ¡Te esperamos en las próximas publicaciones!

La entrada TalentDay 2017, el resumen de la cita anual de RRHH aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
http://blogderecursoshumanos.es/talentday-2017-resumen-la-cita-anual-rrhh/feed/ 0
Cómo combatir la desmotivación laboral http://blogderecursoshumanos.es/como-combatir-la-desmotivacion-laboral/ http://blogderecursoshumanos.es/como-combatir-la-desmotivacion-laboral/#comments Fri, 30 Jun 2017 09:00:12 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7633 En nuestro blog ya hemos hablado sobre los tipos de motivación, hoy dedicamos este espacio a tratar el tema de la desmotivación laboral y cómo se puede superar. Cuando de trabajo se trata, estar constantemente motivados no es siempre algo fácil. Puede ser porque ya llevamos mucho tiempo haciendo lo mismo coma porque algo en

Read More…

La entrada Cómo combatir la desmotivación laboral aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
En nuestro blog ya hemos hablado sobre los tipos de motivación, hoy dedicamos este espacio a tratar el tema de la desmotivación laboral y cómo se puede superar. Cuando de trabajo se trata, estar constantemente motivados no es siempre algo fácil. Puede ser porque ya llevamos mucho tiempo haciendo lo mismo coma porque algo en la empresa en la que trabajamos no nos termina de gustar, porque no nos sentimos valorados en el aspecto monetario, porque la cultura corporativa no representa o por muchos otros motivos que no encontramos la motivación necesaria para poder ir contentos al puesto de trabajo. Sin embargo, es muy importante poder luchar contra el síndrome de burnout, porque no se trata sólo de dar beneficio a la empresa sino de salir adelante por nuestra propia felicidad y estabilidad emocional. Si quieres obtener algunos consejos para superar la desmotivación laboral y mejorar tu ánimo en el trabajo, sigue leyendo.

Consejos para combatir la desmotivación laboral

En primer lugar, hay que tomar las cosas con un poco de filosofía y darnos cuenta de que todo trabajo y cualquier situación que se nos presente en la vida tiene siempre algo de positivo. Incluso cuando no podemos ver las potencialidades de nuestro puesto de trabajo, es posible encontrar algún motivo para alegrarnos de lo que estamos viviendo. Posiblemente no tengamos un buen jefe o no tengamos un ambiente laboral adecuado cómo puede ser que nuestro sueldo no sea demasiado elevado o que encontremos aburridas nuestras funciones. Sin embargo, siempre habrá algún buen motivo para apreciar lo que tenemos.

Dicho esto hay que recordar cuál es el sentido de la tarea que estamos desempeñando y tratar de que esta sea una invitación para seguir adelante en la cotidianidad punto recordar porque nos hemos dedicado a lo que hacemos y cuáles son nuestras funciones dentro de la empresa, no servirá para hacernos sentir mejor sobre lo que hacemos cada día. Incluso cuando creas que tu trabajo no tiene una gran repercusión en la sociedad o en el mundo en el que vivimos, seguramente si lo piensas mejor cambiarás de opinión.

Incorporar nuevas actividades el trabajo diario, intentar hacer algo nuevo cada día, es uno de los consejos para poder superar la desmotivación laboral más fácilmente. Incluso si eres autónomo, o si tienes un trabajo muy repetitivo, siempre es posible hacer algunas pequeñas modificaciones para que la rutina no sea tan desmotivante.

Otro consejo muy interesante es no agregar tensión a la desmotivación laboral. Todos pasamos por periodos en los cuales no nos sentimos muy motivados o dudamos de nuestra profesión o del camino que hemos elegido. Todas estas emociones son normales y a menudo se presentan con estados de ánimo que son difíciles de gestionar. Cambiar de actitud es posible pero es más difícil si luchamos contra nosotros mismos y nos criticamos por estar desmotivados.

Algo que también se debe tener en consideración es no dejarse invadir por las actitudes negativas, tanto las internas como las que llegan desde fuera. Darle demasiadas vueltas a un pensamiento negativo como puede ser el sentimiento de haber fracasado profesionalmente, solo ayudar a aumentar la magnitud del problema. Es mejor pensar que siempre dentro de la crisis, hay una posibilidad de cambio y una oportunidad oculta que está esperando ser encontrada y aprovechada.

Sí descubres que no se trata solamente de un período de desmotivación por causas puntuales y aceptas que te sientes cansado de tu trabajo o qué ya has alcanzado el techo y no puede seguir haciendo más esta actividad, te recomendamos empezar a buscar un nuevo trabajo. Pero antes de hacerlo de forma descontrolada, escribe en un papel qué características debería tener este nuevo trabajo coma lo que concentrará tu energía hacia aquello que realmente deseas. Con calma y un poco de paciencia, sabrás encontrar el cambio que tu vida necesita.

Intenta mantener la calma y no dejarte llevar por la desesperación. El proceso de búsqueda de empleo puede ser algo largo y difícil. Si recibes varias negativas, no permitas que esta dificultad aumente tu desmotivación o te haga pensar que no eres capaz de encontrar algo mejor para ti. Si perseveras, llegarás muy lejos. Te esperamos en nuestras próximas publicaciones.

La entrada Cómo combatir la desmotivación laboral aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
http://blogderecursoshumanos.es/como-combatir-la-desmotivacion-laboral/feed/ 0
Teorías de la pirámide de Maslow. ¿Son aplicables todavía? http://blogderecursoshumanos.es/teorias-de-la-piramide-de-maslow-son-aplicables-todavia/ http://blogderecursoshumanos.es/teorias-de-la-piramide-de-maslow-son-aplicables-todavia/#comments Tue, 20 Jun 2017 08:00:22 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7626 La famosa pirámide de Maslow es una teoría psicológica que se formuló en el año 1943 una obra del psicólogo Abraham Maslow llamada una teoría sobre la motivación humana. Más lo argumentaba en su obra que todas nuestras acciones están dirigidas a satisfacer algunas necesidades que según él, se organizan en distintos niveles de prioridad

Read More…

La entrada Teorías de la pirámide de Maslow. ¿Son aplicables todavía? aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
La famosa pirámide de Maslow es una teoría psicológica que se formuló en el año 1943 una obra del psicólogo Abraham Maslow llamada una teoría sobre la motivación humana. Más lo argumentaba en su obra que todas nuestras acciones están dirigidas a satisfacer algunas necesidades que según él, se organizan en distintos niveles de prioridad o jerarquía punto para explicarlo, sus sucesores y estudiosos simplificar una teoría dibujando una pirámide cuya base se relaciona con la supervivencia y a nivel que esto se ha ido alcanzando, se va a hacer yendo para desarrollar necesidades más elevadas llegando hasta la quinta altura de la piramide que es la autorrealización como máximo objetivo alcanzar en la cúspide de la pirámide. La pirámide de Maslow durante más de medio siglo por todos los estudiantes de educación superior y hoy en día se pone en entredicho si se puede seguir aplicando la teoría de la pirámide en el ámbito laboral punto a continuación revisaremos en profundidad que intentaba plasmar la pirámide de Maslow y como puede todavía valer para explicar la realidad de los trabajadores en nuestros días.

Las teorías de la pirámide y su aplicación en la actualidad

Como decíamos como la pirámide de Maslow tiene 5 niveles.

Empezando desde la base, hablamos en primer lugar de las necesidades fisiológicas es decir, la comida, una fuente de ingresos estable, hogar, etcétera.

Una vez que las cuestiones básicas de supervivencia sean satisfecho, pasamos al segundo estrato de la pirámide qué es la seguridad punto en el segundo escalón hablamos de por ejemplo un trabajo seguro, un plan de pensiones, un seguro médico, etcétera.

En el tercer escalón de la pirámide encontramos las necesidades de afiliación que tienen que ver con las relaciones interpersonales o con helado de emocional y social de las personas.

La integración en la sociedad y las buenas relaciones con la gente que nos rodea o el sentirnos parte de un grupo estaría en este escalón.

En el cuarto estrato de la pirámide de Maslow encontramos las necesidades de reconocimiento, tanto de ellas mismas como de los demás. Tendré una pareja, una familia, la amistad y el sentirse aceptado socialmente, se incluyen dentro de este escalón, donde también está la confianza, el poder y el tener una buena capacidad de decisión sobre nuestras propias vidas y nuestro entorno.

En la cúspide de la pirámide o en el quinto estrato encontramos la autorrealización que se relaciona directamente con el crecimiento personal.

Las teorías de la pirámide se relacionan con el mundo laboral ya que en general, cuando una persona quiere trabajar, para preocuparse por recibir un salario que le permita ir escalando dentro de la pirámide hacia la autorrealización. Una vez que las necesidades básicas estén cubiertas, el trabajador se ocupará de sentarse y disponer con su profesión del buenos recursos fijos y un ambiente laboral que le de seguridad y estabilidad.

Luego, es posible que busquen mantener la estabilidad financiera de la empresa para poder tener estabilidad también en su vida personal. Las relaciones interpersonales dentro del trabajo también serán necesarias y efectivas y los empleados deben sentir que son tenidos en cuenta para poder fomentar el sentimiento de pertenencia.

Si la empresa y los compañeros reconocen los méritos del trabajador, se sentirá más confiado alcanzando así el cuarto escalón de la pirámide y finalmente, una vez que el empleado haya prosperado y sea un experto en lo que hace, podrá desarrollar su creatividad al máximo y gestionar los problemas a su manera liberando todo su potencial y sintiéndose poderoso y realizado.

La teoría de Maslow actualmente puede seguir siendo aplicada a la realidad del mundo laboral incluso aunque muchas cosas han cambiado desde los años de su publicación punto actualmente hay varios factores que determinan el orden de las prioridades de las necesidades de las personas. Por ejemplo, las mujeres buscan organizaciones más flexibles o un mejor ambiente de trabajo mientras que los hombres necesitan más estabilidad a nivel económico. En cuanto a los jóvenes, suelen preferir la buena formación y las oportunidades de carrera a nivel internacional, en cambio, los mayores de 45 años valor aún más la seguridad y la estabilidad. Por tanto, aunque la teoría de la pirámide de Maslow puede ser una forma de generalizar nuestras prioridades humanas hacia la autorrealización, hay que tener en cuenta que para cada grupo de personas puede existir algunas particularidades.

La entrada Teorías de la pirámide de Maslow. ¿Son aplicables todavía? aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
http://blogderecursoshumanos.es/teorias-de-la-piramide-de-maslow-son-aplicables-todavia/feed/ 0
El boom del coaching en España. ¿Positivo o negativo? http://blogderecursoshumanos.es/boom-del-coaching-espana-positivo-negativo/ http://blogderecursoshumanos.es/boom-del-coaching-espana-positivo-negativo/#comments Mon, 12 Jun 2017 09:00:42 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7619 Seguramente has escuchado ya el término coaching, que se ha convertido en un tema de discusión muy importante dentro del ámbito empresarial en nuestro país y en todo el mundo. Durante la última década se observó un fuerte crecimiento en la técnica del coaching, a mitad de camino entre los recursos humanos y la psicología.

Read More…

La entrada El boom del coaching en España. ¿Positivo o negativo? aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
Seguramente has escuchado ya el término coaching, que se ha convertido en un tema de discusión muy importante dentro del ámbito empresarial en nuestro país y en todo el mundo. Durante la última década se observó un fuerte crecimiento en la técnica del coaching, a mitad de camino entre los recursos humanos y la psicología. Empezaron a aparecer muchos profesionales y empresas dedicadas a este tema y poco a poco se fue perfeccionando la técnica hasta llegar a nuestros días, con el boom del coaching.

El coaching es un proceso interactivo donde una persona especialista, asiste a otras personas obtener lo mejor de sí mismos. No llega a ser una terapia psicológica ya que no se trata de un terapeuta necesariamente quién hace el coaching; en realidad, es algo mucho más concreto y enfocado a algún aspecto que en la persona desea mejorar de su vida como por ejemplo, su actitud ante el liderazgo o la comunicación en el trabajo. El coach pues, ayuda a las personas alcanzar algunos objetivos fijados con anterioridad, pero utilizando solo sus propios recursos y sus habilidades de forma más eficaz e inteligente. Para muchas personas, el coaching ha sido de gran ayuda y por ello se ha manifestado la validez de la técnica dentro del mundo empresarial y del ámbito personal.

El fundamento del fenómeno del boom del coaching es la existencia del conflicto entre la necesidad de resultados en un mundo cada vez más competitivo como el nuestro y los recursos que se necesitan para tener dichos resultados. Pero también existe un lado negativo en todo esto y hoy rescataremos algunas de las críticas al boom del coaching.

Boom del coaching: El lado negativo

La principal crítica que recibe esta metodología es que se trabaja directamente con los individuos sus procesos mentales y emocionales y en el caso de que un proceso no esté bien guiado como las consecuencias psicológicas pero la persona pueden ser muy negativas. Además, existen muchas corrientes de coaching lo que nos hace pensar que no existe una metodología muy definida y de esta forma la oferta es muy variada y aveces, poco seria. Es difícil para una persona saber cuál es el coach serio que le puede ayudar y sobre todo, es difícil para el coach saber si la persona realmente necesitas solo una ayuda puntual de coaching o si necesita una terapia psicológica más profunda.

El coaching como negocio

Como muchos otros negocios, aparecen empresas que se apuntan al carro de la novedad y por desgracia, Assen un terrible favor a la técnica. Lo que empezó siendo un apoyo, se termina convirtiendo en una oportunidad de negocio y así, poco a poco, la idea que el agente se hace del coaching, va sufriendo una transformación en negativo. También hay que rescatar que están apareciendo algunas certificaciones, lo que indica una profesionalización del proceso y esto es algo muy positivo.

Con esta profesionalización, se evita que algunas personas hagan su particular agosto a costa de dar consejos a otras personas, que quizá se encuentran en un momento de desesperación y acuden a buscar ayuda sin antes pararse a evaluar dicha decisión y sin saber exactamente con quién están tratando. En la vida, pueden surgir momentos difíciles y al no saber a dónde acudir, algunos falsos terapeutas se aprovechan para ganar dinero. Es mejor buscar coaches que realmente tengan un método y que sean certificados. Recordemos que la salud mental a veces no cuenta tanto como la física y sin embargo, es muy importante cuidarla y evitar causarle daños acudiendo a recibir consejo de personas poco preparadas para hacerlo.

Dar consejos a las personas tiene una responsabilidad que a veces se menosprecia. Es difícil poder conocer en profundidad la psicología de las personas, cuáles son sus límites y de qué forma las podemos ayudar realmente. Un coaching sin preparación psicológica, tiene una capacidad de ayudar más limitada y esto hay que tenerlo en cuenta siempre.

Te esperamos en nuestras próximas publicaciones, para que siempre estés al día con lo nuevo en recursos humanos.

La entrada El boom del coaching en España. ¿Positivo o negativo? aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
http://blogderecursoshumanos.es/boom-del-coaching-espana-positivo-negativo/feed/ 0
¿Qué son los equipos autodirigidos en las organizaciones? http://blogderecursoshumanos.es/que-son-los-equipos-autodirigidos-en-las-organizaciones/ http://blogderecursoshumanos.es/que-son-los-equipos-autodirigidos-en-las-organizaciones/#comments Sun, 04 Jun 2017 09:36:49 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7613 En recursos humanos últimamente se habla muchísimo de los equipos autodirigidos, como modelo de organización del trabajo que se está imponiendo en las organizaciones. Explicaremos qué son los equipos autodirigidos y cómo funcionan dentro de las empresas. Qué son los equipos autodirigidos Los equipos autodirigidos, como adelantábamos, como modelo de organización del trabajo que se

Read More…

La entrada ¿Qué son los equipos autodirigidos en las organizaciones? aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
En recursos humanos últimamente se habla muchísimo de los equipos autodirigidos, como modelo de organización del trabajo que se está imponiendo en las organizaciones. Explicaremos qué son los equipos autodirigidos y cómo funcionan dentro de las empresas.

Qué son los equipos autodirigidos

Los equipos autodirigidos, como adelantábamos, como modelo de organización del trabajo que se está desarrollando rápidamente en el entorno empresarial. Se trata de grupos autónomos que diseñó el propio trabajo a realizar y luego lo ejecutan, incluyendo un fuerte análisis autocrítico que les permite evaluar sus acciones y mejorarlas progresivamente.

Este tipo de equipos autodirigidos no se organizan de acuerdo a una jerarquía y burocracia de tipo tradicional donde cada uno de los miembros realizan una tarea claramente explicada y de acuerdo a la complejidad de su puesto, si no que se utiliza un reparto de tareas teniendo en cuenta los deseos puntuales de cada uno de los miembros del equipo, su capacidad de aprender y sus habilidades previas.

Lo más interesante de los equipos autodirigidos es que toman las decisiones de un modo muy diferente al que estamos acostumbrados a ver en las empresas y esto es de forma conjunta, es decir, sin la presencia de un líder que dirige cada una de las acciones de los miembros del equipo punto no existe entonces una figura de líder que tenga más poder que el resto, sino que cada uno dentro de sus actuaciones, lidera en cierta forma todo lo que va pasando en el entorno de la empresa.

Los equipos autodirigidos no realizan solamente un trabajo determinado en función a un servicio o un producto, sino que gestionan ese trabajo de forma completa, es decir no se trata de un trabajo autodirigido para un proyecto específico sino de una estrategia de gestión del trabajo que atañe a todos los aspectos del trabajo en la empresa. Este tipo de metodología es opuesta al modelo tradicional taylorista. Recordemos que el modelo de Taylor reduce a un proceso de pasos la organización del trabajo dónde todo lo que se debe hacer se estructura alrededor de procesos punto el sistema habitual reduce las habilidades requeridas en cada nivel de trabajo, generando a la larga un aburrimiento en las categorías de puestos más bajas donde todas las actividades son muy repetitivas.

En los equipos autodirigidos esto no sucede ya que los equipos están autogestionados integran las necesidades de las personas en el trabajo que se debe realizar, por lo tanto se trata de un cambio de paradigma que en muchísimas organizaciones desde la década de los 90 está aumentando la productividad de forma exponencial. En estas empresas, donde se abandona el modelo tradicional y se pasa a un tipo de trabajo muy innovativo, las empresas redistribuyen el poder, la autoridad y la responsabilidad a la fuerza de trabajo con un enfoque de diseño organizacional que va mucho más allá de los círculos de calidad o de la mera resolución de problemas. Los equipos autodirigidos se usan para sistemas de trabajo donde se exige un alto desempeño grupal e individual y según algunos estudios recientes, son entre un 30% y un 50% más productivos que los equipos convencionales, aunque la pérdida de control por parte de los líderes hace que muchos no se atrevan a dar el paso para cambiar de modelo o o busquen puntos intermedios.

Ventajas de los equipos autodirigidos

Mejora de la calidad, productividad y servicio al cliente, mayor flexibilidad de reducción de costos operativos. La respuesta al cambio tecnológico es más rápida y también se puede ser mucho más proactivo de cara a los trabajadores ya sus necesidades, lo que aumenta su motivación. Aumenta también el compromiso del empleado con la organización de forma natural y se refuerza la capacidad de la empresa para retener y atraer a a los mejores talentos. Algunas de las empresas que ya han probado los equipos autodirigidos con excelentes resultados son el tienti que aumentó la calidad de su servicio operativo en un 12% o Federal Express, que eliminó errores del servicio en un 13% gracias a la inclusión de los equipos autodirigidos.

Si te interesan los recursos humanos si quieres formarte para ser un profesional del futuro del recruitment y gestión de personas, te invitamos a descubrir nuestra oferta formativa online. Además, puedes mantenerte en contacto con todas las novedades del sector a través de nuestro blog. Hasta la próxima.

La entrada ¿Qué son los equipos autodirigidos en las organizaciones? aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
http://blogderecursoshumanos.es/que-son-los-equipos-autodirigidos-en-las-organizaciones/feed/ 0
Cómo se mide el ROI de los recursos humanos http://blogderecursoshumanos.es/como-se-mide-el-roi-de-los-recursos-humanos/ http://blogderecursoshumanos.es/como-se-mide-el-roi-de-los-recursos-humanos/#comments Thu, 01 Jun 2017 07:00:29 +0000 http://blogderecursoshumanos.es/?p=7606 Los beneficios del trabajo bien hecho de los recursos humanos no se suelen medir de manera contante y sonante, pero esto no quiere decir que no sea posible conocer el ROI de los recursos humanos, es decir, el retorno de la inversión. Cualquier ejecutivo sabe perfectamente que es muy difícil convencer a una mesa directiva

Read More…

La entrada Cómo se mide el ROI de los recursos humanos aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
Los beneficios del trabajo bien hecho de los recursos humanos no se suelen medir de manera contante y sonante, pero esto no quiere decir que no sea posible conocer el ROI de los recursos humanos, es decir, el retorno de la inversión. Cualquier ejecutivo sabe perfectamente que es muy difícil convencer a una mesa directiva de invertir en actividades de formación, en coaching o en cualquier otra actividad de recursos humanos. Esto es así porque, aunque se tiene conciencia de la necesidad organizacional que es la gestión de las personas en una empresa, se desconoce en qué se puede convertir el dinero destinado a estas actividades. Los directivos reconocen que el capital humano es su mayor recurso pero no quieren invertir en ello porque es difícil hacerlo aparecer en los balances de cualquier empresa. Hoy damos un repaso a los métodos de medición del ROI de los recursos humanos y explicamos qué indicadores se deben tener en cuenta en todo momento.

Medir el ROI de los recursos humanos en la empresa: Indicadores clave

El rendimiento laboral se puede contar como un indicador de desempeño de los empleados, y se suele utilizar para tomar decisiones sobre algunos aspectos de la situación laboral de ellos. Sin embargo, existen otros indicadores claves que se deben tener en cuenta a la hora de medir el ROI de los recursos humanos. Por ejemplo, se puede hablar del absentismo laboral que, según la Asociación Española de especialistas en medicina del trabajo, tiene una fuerte relación con el retorno de la inversión en recursos humanos. De hecho coma una de cada cuatro bajas laborales en nuestro país se relaciona con el estrés y en un estudio de CRF Institute que alcanza 500 organizaciones, han descubierto que algunos aspectos como la promoción interna como el teletrabajo o el asesoramiento personal puede llegar a disminuir la tasa de absentismo desde un 8% a un 3%. Existen algunas actividades que se pueden utilizar como herramientas para reducir el absentismo laboral y, directamente influir positivamente en el ROI de los recursos humanos.

Actividades útiles para reducir el absentismo laboral

Algunas de estas actividades de recursos humanos pueden ser la formación Indoor, el coaching de equipos o generar team building como sabemos, en anteriores publicaciones comentábamos que mejorar el ambiente de trabajo en las relaciones de los equipos, son algunos de los principales puntos a gestionar en recursos humanos ya que reducen notablemente el estrés y contribuyen a disminuir es absentismo laboral que finalmente, incide en la economía de cualquier organización de manera potente.

 La ausencia de una persona en su puesto de trabajo puede llegar a costar hasta el 36% de su nómina. Esto quiere decir que, el coste se incrementa exponencialmente cuantas más personas se abstienen de ir a su puesto de trabajo. Además, la productividad se reduce notablemente ya que el resto de compañeros tiene que asumir las tareas de la persona ausente punto por otro lado, el retraso en las entregas del trabajo, suele ser la primera causa de penalizaciones monetarias ya que a menudo los contratos de servicios pueden incluir voces específicas que repercuten directamente los ingresos de la organización cuando no se cumple con lo establecido o se saltan algunos compromisos.

 A nivel europeo, las cifras son también sorprendentes. Según los cálculos oficiales, el absentismo por estrés genera pérdidas que se estiman de hasta 50.000 millones de euros en España y 600.000 millones en todo Europa. Para hacer una comparación, el gasto de costes de formación se calculan sumando todos los gastos, (fijos y variables, directos e indirectos) y dividimos por el número de personas que han participado en dicha formación. En pocas palabras, es mucho más conveniente impulsar la motivación de los trabajadores antes que esperar a pagar los precios altísimos del absentismo laboral. La educación de los trabajadores, invertir en su futuro profesional, darles flexibilidad y conocer sus inquietudes puede ser la clave para evitar el absentismo y las duras repercusiones de este indicador en la economía de la empresa.

Si te interesan los recursos humanos y quieres aprender más, quédate atento a nuestras próximas publicaciones; te ayudarán a estar al día con las novedades del sector y aprenderás nuevos conceptos que te serán de utilidad en tu trabajo diario.

La entrada Cómo se mide el ROI de los recursos humanos aparece primero en Recursos Humanos.

]]>
http://blogderecursoshumanos.es/como-se-mide-el-roi-de-los-recursos-humanos/feed/ 0