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La gestión del talento y los recursos humanos.

Publicado en 4 diciembre, 2014
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La gestión del talento

Los tiempos han cambiado y con ellos, la forma en la que se gestionan los negocios. Actualmente, el mayor valor de las empresas es, sin lugar a dudas, los profesionales que componen su fuerza de trabajo. Por esa razón, la gestión del talento empieza a ser una cuestión muy importante dentro de la gestión global estratégica de las empresas. Las organizaciones van buscando así, formas innovadoras y efectivas para retener el talento y potenciar las capacidades de sus profesionales. En estos días, incluso se realizan foros mundiales en las principales ciudades europeas para tratar estos temas, las tendencias en recursos humanos y demás temas relacionados con el talento. Esta evolución afecta a las formas de trabajo, el servicio prestado, los procesos internos, etc.

Recientes estudios hacen notoria la importancia de estos temas en el mundo empresarial. Se  indica que la mayoría de los ejecutivos en posiciones de mando de las organizaciones, dedican un 30% de su tiempo a temas relacionados el talento y la gestión del mismo y las personas, y que los directivos de las áreas de Negocio cada vez más, se apoyan en las áreas de Recursos Humanos al momento de planificar e implementar programas relacionados con esa mejora  la búsqueda del rendimiento tanto de personas como de los equipos. El impacto de estas políticas en los rendimientos de la empresa al cierre de cada ejercicio, denota la importancia que tienen para todos los sectores.

La gestión del talento debe considerarse por tanto, como la primera inquietud de los equipos directivos en las organizaciones. De su gestión depende la posición de la empresa en un mercado global y competitivo, donde el capital humano es lo que diferencia a una organización de otra. La gestión del talento se desarrolla en varias fases sucesivas que forman parte de un proceso complejo. Las fases son las siguientes:

1. Reclutamiento: Estas actividades de selección y “recruiting” (reclutamiento) se enfocan en cubrir las necesidades de la empresa para afrontar su carga productiva con el  personal adecuado. Se hace necesario el análisis de la plantilla, trabajo que por lo general, realiza el departamento de recursos humanos.
En este aspecto hay que tener en cuenta el uso de las nuevas tecnologías y de la red a la hora de realizar una selección de personal, tal como apuntábamos en el artículo “Las tendencias de selección de personal apuntan a la red

2. La evaluación: A través de la medición de consecución de objetivos y generación de valor, se va evaluando el desempeño de cada trabajador y de cada equipo. A pesar de que son cada vez más las empresas que cuentan con sistemas para evaluar el desempeño, son muy pocas todavía las que evalúan el potencial de cada trabajador y menos aun las que cruzan estos datos con la evaluación de objetivos logrados. Si lo hicieran, se podría realmente medir el talento.

3. Desarrollo de las personas: Son todos los esfuerzos que realiza la organización para promover el desarrollo profesional de sus empleados. Como por ejemplo, favorecer su movilidad, dentro del área o entre departamentos, ayudarles a formarse, etc. Estas iniciativas van cobrando protagonismo y se han venido desarrollando a pasos agigantados en las empresas interesadas en la gestión del talento durante los últimos años.

4. Retención del talento: La suma de una buena política salarial y otras iniciativas relacionadas con la motivación y la generación de compromiso, contribuyen a tener una relación empresa y empleado sólida y perdurable en el tiempo. Para ello, es necesario que el equipo encargado de la gestión del talento se ocupe de conocer cuáles son las verdaderas motivaciones de los empleados.

La gestión del talento es la clave para la diferenciación en el mercado actual aunque no siempre se consigue. La principal razón es la falta de agudeza para reconocer el talento, a veces el jefe no sabe rodearse de un buen equipo y sin ello, la competitividad es algo muy difícil de conseguir.

Por otro lado, la jerarquía rígida puede ser otro de los obstáculos para la gestión del talento que, podría quedar relegado por las formas de trabajo interno y procesos poco flexibles.

Para adecuar la gestión del talento dentro de una organización es necesaria una gestión integral que maximice sus oportunidades de éxito. Para ello, se debe decir qué enfoque es el mejor para empezar a gestionar el talento, teniendo en cuenta la estrategia y la cultura de la organización. Además, se debe de pensar en cuáles son las necesidades de la organización y actual de forma particular sobre el individuo. Además, será de gran relevancia la formación a la línea directiva y los gestores estratégicos para su comprensión de los procesos de gestión del talento teniendo en cuenta las prioridades del negocio. Hay que saber crear espacios para la comunicación y la coordinación entre las líneas de negocio y entre las distintas áreas de la organización. Finalmente, es necesario crear indicadores que permitan medir la relación entre la implementación de políticas para la gestión del talento y la creación de valor dentro de la empresa. Poco a poco se realizará el seguimiento del proceso y se podrá evaluar la efectividad, las sinergias logradas, la eficiencia, etc.

Si estas iniciativas se aplican correctamente, la interiorización de la gestión del talento empezará a formar parte natural de la organización y se verá su incidencia en la productividad.

En la economía del talento, este se convierte en uno de los factores que determina el éxito. Como hemos visto, existen muchas formas de abordar el tema, empezando por la preparación interna de la cúpula directiva, la implementación de indicadores y la estrategia salarial, etc. Sin embargo, es necesaria la innovación y para conseguirla es necesario, por ejemplo, el desarrollo de comunidades de talento. Para atraer nuevo talento a la empresa, ya no se trata únicamente de tener una estrategia de atracción o lo conocido como “employer branding” porque esto ya lo hace la mayoría de las empresas. Para poder ir un paso más allá, hay que trabajar en la relación de la empresa con el talento. El departamento de recursos humanos se convierte pues, en el dinamizador de las comunidades de talento y se dedica a impulsar la existencia de entornos de relación constante con los trabajadores de acuerdo al talento que se necesite para cada proyecto.

En segundo lugar, la innovación viene de la mano de dos conceptos: la agilidad y la flexibilidad para poder identificar a los talentos. Es decir, el área de recursos humanos tiene que poder detectar y conocer a fondo las capacidades de los trabajadores para poder ir descubriendo su potencial y según ello, proceder a desarrollarlo. Sin embargo, al ritmo que van las organizaciones, los modelos tradicionales para identificar el talento, no son tan ágiles y flexibles como se requiere. La tecnología actual permite poder analizar las habilidades y potencialidades de cada trabajador a tiempo real. Se puede innovar haciendo uso de herramientas de análisis con big data para poder obtener la agilidad necesaria en la detección de talento. Además, los expertos destacan también que para esta vía es la mejor para poder hacer una gestión positiva porque la información de los trabajadores es tal que exige el uso de métodos innovadores.

En tercer lugar, se propone otro método para innovar en cuanto a la gestión de talento: conectar con él. En las empresas suele ser habitual que el área de recursos humanos realice acciones que ayuden al desarrollo de talento individual, mediante la formación por áreas de especialización o mediante coaching, tan común en estos días o quizás con programas completos para potenciar habilidades de un talento concreto. Todo esto está muy bien y debe seguir desarrollándose en las organizaciones; pero para ir más allá será necesario que también se impulsen procesos para la conexión del talento, es decir, que se ayude al intercambio con otras empresas, que existan espacios de colaboración en proyectos estratégicos que promuevan el “mestizaje” de talento con otros equipos que son externos a la empresa, etc. La innovación viene de la mano con la ruptura de esas barreras o recelos que muchas veces llevan a las empresas a cerrar sus puertas y desarrollar el talento de puertas para adentro, dejando afuera muchas posibilidades de aprendizaje válido, sólo por temor a perder sus propios talentos. Una de las máximas de la forma de hacer negocios en el mundo actual es justamente dejar de lado esos miedos que atan y no permiten el crecimiento en su máxima expresión.

Los implicados

Según los expertos, se aconseja que sean todos los departamentos de la empresa, los que se impliquen en la gestión del talento. No sirve de nada que el departamento de Recursos humanos pueda hacer un desembolso tremendo de dinero para reclutar a personas valiosas si luego, una vez dentro, los encargados de la supervisión y dirección de dicho o dichos trabajadores contratados, no actúan de acuerdo con el potencial de ese o esos individuos. En ese caso, lo que se conseguirá será simplemente, alejar a estas personas y llevarlas a la desmotivación y falta de interés, incluso aunque su política salarial sea atractiva. Por eso, los implicados deben ser todos los departamentos, no sólo el de recursos humanos. Todo el mecanismo que implica promoción, ofrecer oportunidades, potenciar capacidades y motivar a los trabajadores clave, hace que estos sientan la recompensa de su aporte laboral. Es por ello que los estudios más recientes ponen de manifiesto que los entornos tan cambiantes en los que nos movemos ahora, está provocando que las organizaciones se sirvan de las cualidades de sus talentos humanos para poder ser más competitivas y tener éxito. Esto se produce, sobretodo, porque en el escenario empresarial, se está produciendo la aparición de muchas aptitudes y habilidades nuevas que antes no conocíamos.

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