La relación de la motivación laboral y la productividad

Es bien conocido que la motivación laboral es esencial para que un trabajador sea más productivo, un trabajador motivado rinde más que uno que no. La palabra motivación proviene del vocablo latino “movere” que significa “mover”. De acuerdo con Dessler, la motivación es un reflejo del deseo que tiene una persona para satisfacer sus necesidades; para Frederick Herzberg, la motivación indica hacer algo porque resulta importante para la persona hacerlo. La motivación es la voluntad de llevar a cabo ciertos esfuerzos para alcanzar ciertas metas que influirán en satisfacer necesidades individuales.

La motivación laboral es algo muy importante para los departamentos de recursos humanos de las empresas porque permite aumentar el desempeño de los empleados. Esta motivación laboral puede estar influenciada por muchos factores como la personalidad del trabajador, sus creencias y valores. En términos simples, la motivación dependerá de cómo el trabajador se auto estimule y de cómo la empresa y el contexto consigan motivarlo.

La motivación, en palabras de Santos, no es un acto o una acción sino un conjunto de acciones y un proceso que refleja la personalidad de la persona. Las creencias de una persona configuran sus motivaciones. Por ejemplo, para una persona religiosa es posible que su motivación sea la de salir adelante según los mandatos de su religión y para una persona no creyente, sea el demostrar a sus superiores que es un gran empleado. Estudiando la personalidad del individuo, se puede saber mejor de qué manera motivarle, algo muy importante para la dirección de recursos humanos.

Dentro del ciclo de la motivación laboral, el primer punto a evaluar es la personalidad del individuo. Hay indicios de la personalidad que pueden servir de pauta para saber si esa persona se moverá hacia una motivación adecuada independientemente del estímulo que reciba, tanto si se le regaña como si se le elogia. La persona que desea el éxito, sea lo que sea que se le diga, es bastante probable que siempre trabaje para hacer las cosas mejor. Así, existen personas que ven la adversidad como oportunidades de mejorar y de demostrar sus capacidades. Otra de las características personales que influyen en la motivación es la responsabilidad. La responsabilidad representa la capacidad de elegir dentro de un conjunto de alternativas, la que es mejor. El entusiasmo también se hace presente en el análisis. Una persona entusiasta tiene más posibilidades de sentir interés por lo que tiene que hacer en el trabajo, esta persona podrá aprovechar ventajas como tener más funciones y mejores salarios y se podrá sentir apreciado en la empresa.

En segundo lugar dentro del ciclo de la motivación laboral, están los deseos y las necesidades del ser humano. Las necesidades pueden ser básicas y personales. De acuerdo a esta clasificación, las necesidades básicas son el tener un hogar, alimentarse, vestirse, etc. Las necesidades personales son las que ayudan a la persona a sentirse cómoda, como por ejemplo, contar con un coche para trasladarse. Dependiendo del tipo de necesidad que la persona quiere satisfacer, la personalidad del individuo le otorga más o menos prioridad y más o menos grande será su deseo por obtenerlo. Es importante conocer qué necesidades tiene cada persona dentro del equipo para poder ofrecerle aquello que realmente le va a motivar en el aspecto laboral. Algunas empresas cometen el error de pensar que la única motivación es el salario y sin embargo, para muchos trabajadores pueden otros factores los que le motiven realmente.

Tipos de motivación laboral

  1. Mejora de las condiciones laborales:

Este tipo de motivación consiste en la mejora de algunos factores como los relacionados con la higiene y el salario. Permiten satisfacer necesidades básicas de los individuos e impiden la insatisfacción laboral.

  1. El enriquecimiento del trabajo:

Cuando el trabajador es simplemente una parte mecánica y rutinaria de la empresa, puede sentirse desmotivado. Es importante que el individuo pueda formar parte de la toma de decisiones, que tenga un papel en la planificación y el diseño de tareas y que sus horas de trabajo tengan un valor añadido para él.

  1. La adecuación de la persona al puesto que desempeña:

Este tipo de motivación laboral persigue incorporar a determinado puesto de trabajo a una persona concreta que tenga las habilidades necesarias para realizar el trabajo y que además, se sienta motivada por las características de éste. Cuando esto se cumple, se puede decir que la persona es adecuada para el puesto. La clara determinación de las funciones de cada puesto es algo muy importante para no cometer errores en este sentido  ya que el efecto será tener dentro de la organización a personas que no se sienten bien con lo que hacen.

  1. La participación:

Esta técnica indica que los trabajadores deben participar en la planificación de sus tareas diarias. Deben ser ellos mismos quienes conozcan cómo deben realizar su trabajo y por tanto, son ellos también quienes están en capacidad de proponer mejoras o modificaciones que hagan que los procesos sean más eficaces. Crear espacios para el debate y las nuevas propuestas es siempre una excelente manera de promover esta participación y aumenta la motivación de los empleados notablemente.

  1. Evaluar el rendimiento laboral:

Realizar de manera periódica evaluaciones del rendimiento laboral es un importante estímulo motivador ya que proporciona la información sobre los resultados de la conducta laboral de cada individuo, le permite conocer mejor sus fortalezas y debilidades y seguir creciendo.

  1. Establecer objetivos:

Este tipo de motivación laboral consiste en establecer acuerdos periódicos entre los subordinados y los jefes. Se delimitan los objetivos a alcanzar por periodos de tiempo concretos. Además, los resultados se analizan conjuntamente para ver el grado de cumplimiento de los mismos y se hace una evaluación de cómo ha ido evolucionando el equipo.

Según el modelo de expectativas propuesto por Vroom, la motivación es el producto de tres factores esenciales, la valencia (cuánto se desea la recompensa), la expectativa (lo que se estima que se conseguirá tras hacer un esfuerzo que conlleve a un desempeño exitoso, es el grado de convicción de que el esfuerzo realizado producirá un efecto positivo) y las herramientas (la estimación de que el desempeño conllevara a recibir la recompensa deseada). Cuando un trabajador tiene unas expectativas altas, aumenta su auto eficacia en el trabajo ya que cree que realmente tiene las capacidades necesarias para hacer bien dicho trabajo. Se dirá que la instrumentalidad es alta cuando el trabajador evalúe que las promociones que puede obtener en el trabajo son en base a su desempeño. De acuerdo a este interesante modelo, hay dos formas de motivar a la persona. La primera es reconocer y afectar la percepción de las recompensas, de la valencia y de la posibilidad de recibirlas. La segunda es fortalecer el valor de las recompensas y la conexión entre el esfuerzo y el desempeño y entre recompensas y desempeño.

Por otro lado, está el clima organizacional como factor determinante de la motivación laboral y en consecuencia, de la productividad de los trabajadores.

El clima organizacional es el conjunto de factores que determinan un entorno laboral. Tiene tres dimensiones: la funcional, que se refiere a las etapas en las que el individuo se puede ver implicado en la organización; la jerárquica, es decir el lugar o rol que ocupa dentro de la empresa y la inclusiva, que corresponde con el aumento o disminución de la centralidad del trabajador dentro de la misma.

El clima organizacional es muy importante porque puede afectar al estrés de la persona a nivel psicológico, fisiológico y conductual. También puede acarrear agotamiento, este se produce cuando el trabajador siente que ya no es capaz de dar más de sí. Además influye en la ambigüedad de rol y la implicación en referencia a los valores que da el trabajador a su trabajo, si lo considera realmente importante o no.

Un tema adicional que afecta a la productividad del individuo es su nivel de autoestima. Cuando un trabajador se siente competente en el entorno laboral y sabe que es capaz de tener éxito en dicho entorno, es más fácil que tenga una conducta laboral positiva que le lleve a situaciones provechosas. En cambio, cuando una persona no se siente capaz de realizar las funciones que se le piden, es bastante probable que se rinda ante la dificultad y ofrezca una respuesta negativa o de bloqueo. Diversos estudios muestran la relación cercana entre la auto estima y la auto imagen con la capacidad de auto motivación, algo muy necesario en todos los niveles jerárquicos del entorno laboral.

Es importante conocer las necesidades, la personalidad y las ambiciones de cada trabajador para poder ofrecer, como empresa, una respuesta adecuada a cada uno que se traduzca en un incremento de la productividad en el trabajo. El departamento de recursos humanos debe favorecer los sistemas de comunicación que hagan posible la obtención de este tipo de información y que luego se traduzcan en hechos reales. Si te interesan estos temas, empieza a estudiar rrhh online.

Entradas relacionadas

Copyright © UOC X 2018   Aviso legal   Política de privacidad