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Las tendencias de selección de personal apuntan a la red

Publicado en 22 noviembre, 2014
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Las dinámicas en el ámbito de los Recursos Humanos y las tendencias de selección de personal han experimentado una notable evolución en los últimos años. A lo largo de este artículo hablaremos de las novedades del reclutamiento 2.0, los nuevos espacios emergentes y otras tendencias significativas. En primer lugar, en cuánto a innovaciones a grandes rasgos, muchas empresas han decidido optar por ver en acción al candidato entrevistado desarrollando alguna actividad profesional concreta antes de proponer una oferta de trabajo en firme o convocarle a sus procesos, en lugar de reproducir las pautas de la clásica entrevista estándar. Esto ha provocado la aparición de premios especializados que encumbran a las empresas más innovadoras en sus técnicas de selección de personal.

También las universidades han decidido emprender un esfuerzo económico y organizativo para detectar el talento y buscar a los mejores profesionales latentes en los estudiantes, por lo que han optado por ofrecer diferentes galardones de investigación y concursos en diversos campos de aplicación. El premio de estas competiciones supone siempre una recompensa laboral o educativa, que oscila entre becas para masters, accésits, viajes y conferencias instructivas, además de ofertas de prácticas o de trabajo por la empresa organizadora y sus competidores.

En el espectro de la enseñanza han aparecido las universidades corporativas de verano, las cuales ofrecen a los universitarios la posibilidad de gestionar su tiempo de vacaciones formándose en conocimientos técnicos y adquiriendo nuevas competencias profesionales. Finalmente, los que hayan sacado mejor rendimiento y resultado de la experiencia serán los que alcancen la oportunidad laboral ofrecida por la universidad. Comprobamos, por lo tanto, que el máximo objetivo de las empresas en cuánto al apartado de los Recursos Humanos es innovar y responder desde diferentes vías a las nuevas necesidades del mercado y de la demanda profesional en un entorno impredecible y en permanente cambio, un reto no exento de dificultades. El rol estratégico que adopte cada una de ellas será clave para su futuro, puesto que las funciones tradicionales están cambiando y sólo aquellos departamentos de selección de personal que sepan transformarse y adaptarse a las nuevas tendencias estarán preparadas para ser competitivas y mejorar.

Escenarios clave y nuevos retos en RRHH
La recesión mundial como complejo contexto económico, la expansión de universidades y especialización educativa, además de la aparición y democratización de las tecnologías de la información, redes sociales y apogeo de la web 2.0 han sido las responsables de estos cambios estructurales profundos que atañen a los responsables de selección de personal en las empresas de todo el mundo. Por una parte, han debido conjugar el duro enfrentamiento a la reducción de costes, la incertidumbre del futuro laboral de parte de muchas plantillas (debido, en España por ejemplo, a los ERE y las sucesivas leyesde Reforma Laboral) con recuperar y transmitir el compromiso y el entusiasmo a los equipos.

Por otro lado, han tenido que adaptarse de manera organizativa y eficiente a los entornos digitales emergentes, los cuales son cuna de inmensas posibilidades, nuevos nichos de mercado y públicos objetivos, pero también suponen dificultades, y requieren formación tecnológica eficaz para los trabajadores y nuevos planes e infraestructuras. Esto se une a la exigencia de ser más ágiles y rápidos para poder responder de manera competitiva a esa multiplicidad de cambios cada vez menos espaciados, y a la necesidad de poseer fórmulas digitales que atraigan el talento y refuercen y beneficien el proceso de branding, o potenciamiento de la marca personal de la empresa.

También hay que apuntar la importancia creciente de la popularizada figura del coach en materia de Recursos Humanos: El coaching se define como un método que consiste en acompañar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. En el campo concreto de la selección de personal ayuda a definir bien con el cliente el perfil del puesto y ello, tanto en aspectos concretos, como puede ser la experiencia, la formación, etc., como en conocer el por qué, el cómo y el para qué se genera una necesidad concreta. Además, a la hora de entrevistar a un candidato, además de indagar en aquellos elementos más claramente objetivos, es fundamental profundizar acerca de sus motivaciones, expectativas, orientaciones de futuro. Los profesionales de recursos humanos especializados en coaching persiguen que las motivaciones y necesidades de ambas partes (empresa y cliente) se aproximen, para que el margen de error sea mucho menor.

En resumidas cuentas, podemos aunar en un mismo concepto el reto más importante y el escenario clave en lo tocante a la selección de personal y a muchos otros procesos que sustentan la rentabilidad y el futuro de una empresa: La aparición de los entornos digitales y su correcta gestión, pues se debe ofrecer formación a la plantilla de trabajadores, asegurarse de que la empresa tenga presencia y buena imagen de marca, emplear la tecnología como una herramienta más de los procesos de selección, exigir competencias relacionadas con el aprendizaje y el manejo digital a los profesionales y demandar personas especializadas en el sector que puedan afrontar los continuos cambios y retos surgidos en esta era de la información. Tanto es así que ya muchos trabajadores en el ámbito de los RRHH han decidido optar por la estudiar recursos humanosmediante vía online y así adquirir diferentes competencias exigidas como planificar, organizar, gestionar y desarrollar las políticas y funciones del área, resolver con eficiencia y eficacia la gestión de la contratación de personas o identificar las herramientas de gestión en el ´mabito de las TIC, así como los sistemas temáticos e informáticos de relación con las Administraciones Públicas o gestionar la prevención de riesgos laborales.

Tendencias y cambios de rol en RRHH
En los próximos años, nos esperan grandes retos y oportunidades, y la gestión de personal será una de las claves más importantes. La innovación y adaptación a las exigencias de empleados, clientes y candidatos será fundamental. Veamos las tendencias que mayor peso tienen en la actualidad con respecto al futuro:

1. Se automatizarán muchos procesos internos
La tecnología propiciará la automatización de muchos procesos burocráticos con una mayor participación de los empleados y además se externalizarán muchas transacciones como los temas administrativos, de compensación y beneficios…

2. Los departamentos de RRHH se centrarán en temáticas más estratégicas
Las empresas orientarán sus esfuerzos en este campo en la gestión de personas, la retención y atracción de talento y los programas de innovación y formativos.

3. Se desarrollarán nuevos tipos de liderazgo
Este se basará en los nuevos valores emergentes de transparencia, honestidad, generosidad y colaboración, trasladados a la estructura interna de las organizaciones. La figura del nuevo líder sera aquel visionario cercanos, creativo y transparentes que potencie la relación, la conversación y la colaboración, para fomentar que toda persona perteneciente a la empresa innove, contribuya y aporte.

4. El capital social tendrá un valor enorme en la organización
Los profesionales deberán tener un gran potencial en torno a lasredes personales y profesionales relacionada con actores externos (socios, clientes, ejecutivos de otras empresas, emprendedores). Así los empleados tendrán un peso mucho mayor en las decisiones estratégicas de cada empresa.

5. Las herramientas tecnológicas multiplicarán las posibilidades
Ellas serán la gran oportunidad de las áreas de gestión de personas, gracias a su bajo coste y a los múltiples servicios en la nube, desde evaluación de empleados, disponer de datos, gestionar el reconocimiento, juegos de gamificación, medir en tiempo real la participación o soluciones de aprendizaje continuo en red.

6. Aparecerán múltiples redes sociales de carácter corporativo
Las redes sociales corporativas incrementarán la productividad (un 25% según Gartner), potenciarán la interacción de los miembros de la plantilla, fomentarán el espíritu colaborativo y la fluidez de conocimientos, además de incrementar los beneficios de la inteligencia colectiva.

7. La gestión integral de servicios.
De la separación de equipos e iniciativas por especialidades (Compensación y beneficios, Selección, Formación, Desarrollo, Comunicación Interna…) se evolucionará hacia los departamentos integrados, que ofrecerán a las personas un servicio global como mejor respuesta a sus necesidades.

8. Se personalizarán las necesidades de los empleados
De unificar planes de beneficios, iniciativas, programas comunes e idénticos a todos, pasaremos a enfoques mucho más personalizados, que respeten las preferencias y/o prioridades en función de las necesidades particulares, ciclos de vida y trayectorias profesionales de cada empleado. Esto propiciará la conciliación laboral y el aumento de los índices de rendimiento.

9. RRHH será un colaborador indispensable para todas las áreas de la empresa
Recursos Humanos evolucionará. En lugar de ejercer una función concreta, definida e independiente pasará a tener un rol como impulsor de iniciativas estratégicas para mejorar operaciones, relaciones, comunicaciones y procesos.

10. Los empleados adquirirán un mayor protagonismo
Estarán mucho más involucrados en las estrategias de comunicación y de marketing en redes sociales, y también serán los responsables de atraer a profesionales talentosos a la empresa.

11. La analítica web será prioritaria
El Big Data se integrará en la gestión de los RRHH, con el objetivo de medir los procesos, las iniciativas y los proyectos. Así mismo, los nuevos descubrimientos en la ciencia del cerebro y el comportamiento humano unidos a la analítica, permitirán unir conocimientos científicos e investigar mejoras en temas de rendimiento.

12. La gamificación será una técnica en auge
La incorporación de dinámicas de juego en la empresa para actividades no lúdicas (como el desarrollo de competencias, o la medición del rendimiento) sustentadas en aplicaciones tecnológicas, se extenderán. La gamificación en el trabajo inyecta un elemento de diversión en la empresa y mejora la adopción de objetivos.

13. Social Recruitment como pilar esencial
Las redes sociales se emplearán con acierto en la búsqueda y la identificación de talento. Serán los canales que que aporten a las empresas mayores niveles de precisión, información real y actualizada sobre candidatos, reducción de los ciclos de selección e identificación de posibles candidatos pasivos. Por otra banda, constituyen excelentes canales corporativos para interrelacionarse con los candidatos, involucrarlos y generar entusiasmo sobre los nuevos empleos, además de un medio para acelerar el conocimiento de la cultura de la empresa.

14. Se modificará la relación con los candidatos a las entrevistas
Además de entrevistas, se impulsarán las conversaciones en tiempo real, las cuestiones a través de las redes sociales, las corporativas de empleo, antes y después del proceso de solicitud. Pasaremos de la dinámica actual de limitar las relaciones con los candidatos al estricto proceso de selección, a establecer relaciones que se prolonguen semanas, meses, o incluso años antes de que la persona busque trabajo. El objetivo principal por parte de la empresa será atraer su atención con contenidos de calidad, noticias de interés en formato de blogs, páginas web o canales de youtube para facilitar una posible relación de trabajo en el futuro.

15. El reclutamiento Mobile se generalizará
Actualmente sólo 1 de cada 5 empresas de Fortune 500 tiene optimizada su web de empleo para móviles. Sin embargo el aumento exponencial del uso de la tecnología en materia de búsqueda de empleo, aplicaciones de ofertas o apertura de correos electrónicos con información sobre el curso de una candidatura o alertas de empleo que encajan con el perfil es imparable. Por tanto, se convertirá en un requisito fundamental y prioritario para los departamentos de Recursos Humanos y ayudará a agilizar los procesos de contratación.

16. Se valorará el trabajo y la experiencia de los seniors
En lugar de adelantar su jubilación y menospreciar su talento, se involucrará a los trabajadores mayores y se les conducirá a encontrar formas de aprovechar su conocimiento, su dilatada experiencia y su completo perfil profesional.

 
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