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Movilidad laboral ejecutiva

Publicado en 13 diciembre, 2014
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Movilidad laboral, outsourcing, fuga de cerebros, nuevas leyes laborales, globalización, conectividad, gestión de recursos humanos … son términos que han aparecido recientemente con mucha fuerza y que afectan directamente a los trabajadores y a las empresas.

Las estructuras de las organizaciones se están transformando constantemente y con ellas lo hacen sus empleados. La convergencia de las tendencias sociales, demográficas y de negocios continuará acelerándose durante la próxima década. Es recomendable conocer qué significa exactamente cada uno de estos términos. En esta ocasión nos vamos a centrar en la movilidad laboral.

MOVILIDAD LABORAL

La movilidad laboral es una oportunidad que brinda la empresa a sus trabajadores para cambiar de puesto de trabajo y de desempeño de funciones por las que había sido contratado (movilidad funcional) o para trasladarse geográficamente de una localidad a otra (movilidad geográfica).

La palabra clave si hablamos de movilidad laboral es flexibilidad, entendida como la predisposición por parte de los empleados a moverse dentro de la empresa.

Si hablamos de flexibilidad nos encontramos con diferencias entre trabajadores en activo que pertenecen a una empresa o trabajadores que están buscando nuevas oportunidades profesionales. En todo caso, debemos tener en cuenta que en el futuro será cada vez menos probable que una persona inicie su vida laboral en una empresa y permanezca en ella, en el mismo lugar hasta su jubilación. Nos podremos encontrar a lo largo de nuestra trayectoria profesional con que la movilidad laboral vendrá impuesta por la empresa y no tanto por una decisión voluntaria del empleado. En todo caso habrá que sopesar los pros y los contras a la hora de tomar una decisión.

MOVILIDAD EJECUTIVA

El crecimiento de ciertas empresas las está llevando a seleccionar y formar trabajadores que sepan adaptarse a la movilidad laboral exigida por el mercado. En estos grupos empresariales se ofrece a futuros directivos potenciales una posición laboral condicionada a un cambio de lugar de trabajo, teniendo la posibilidad de ampliar su horizonte, ganando experiencia y desarrollando sus habilidades en un nuevo equipo. Esta práctica recibe el nombre de externalización de recursos humanos.

En este sentido, la función la Recursos Humanos también se modifica y se tiene que adaptar a las nuevas necesidades del crecimiento de las empresas y del mercado, derribando barreras geográficas y temporales. El área de Recursos Humanos tendrá que seleccionar aquellos candidatos que mejor se adecuen al perfil demandado. Mientras que los líderes de negocio serán el vínculo entre un buen desempeño del negocio y las personas de la organización. Para obtener más información sobre ello se recomienda realizar un Curso de Recursos Humanos.

Una vez planteada esa movilidad laboral, el trabajador tomará su propia decisión:

  • Un empleado que rechaza la movilidad laboral será tildado de perezoso y de no ambicioso, siendo excluido de la lista de potenciales directivos prometedores.
  • Por el contrario, aceptar varias veces seguidas una movilidad laboral puede no resultar positivo puesto que se desempañaría el cargo lejos de la base central de la empresa, perdiendo en ocasiones redes de contacto o no enterarse a tiempo de movimientos o cambios que se produzcan en el interior de la empresa.

Puestos a analizar la movilidad laboral del mercado ejecutivo nos encontramos con que se ha terminado el “modelo clásico” de relación laboral que proporcionaba seguridad en el empleo a cambio de buen desempeño y lealtad (lifetime employment). Hemos pasado a un “modelo de mercado” apostando por la sociedad del conocimiento y la competencia por los recursos humanos, que promueve el crecimiento profesional hacia afuera. Claramente los sectores más proclives a la movilidad son los relacionados con el desarrollo tecnológico y con la economía digital.

Desde el punto de vista empresarial, la pérdida de un ejecutivo de peso puede acarrear más de un dolor de cabeza al resto de mandos que se quedan. Las organizaciones podrán resentirse un tiempo, pero los equipos existentes serán los encargados de dar continuidad a los procesos y proyectos para asegurar la continuidad del flujo de talento.

Una práctica poco habitual aunque sí muy valiosa es llevar a cabo una política de “repesca” aplicable a aquellos que han sido grandes trabajadores durante un cierto periodo de tiempo, pero por ciertas razones los proyectos personal y corporativo no coinciden durante un tiempo, pero luego vuelven a unirse. Dar este paso y aplicar la política de “repesca” indica la madurez de la empresa, porque muestra que no tiene heridas de ego corporativo hacia quien se marchó y vuelve de nuevo.

LA MOVILIDAD LABORAL EN ESPAÑA

En el caso concreto de España, la movilidad laboral no ha calado tan hondo como en países vecinos, y no se han alcanzado las cifras del resto de países europeos. No obstante, en los últimos años sí se ha producido un aumento de esta llamada movilidad laboral entre Comunidades Autónomas por parte de trabajadores en activo, quienes han aceptado las necesidades de la empresa y se han trasladado a otras localidades dentro de España por miedo a perder su empleo.

En España, la movilidad laboral bajó en 2013 por tercer año consecutivo, según el último informe publicado el pasado mes de noviembre por la empresa de Recursos Humanos Randstad. En este sentido, en 2010 había 2.169.000 trabajadores que habían cambiado de residencia los últimos tres años, una cifra que ha descendido hasta 1.513.000 profesionales.

El perfil del trabajador que ha cambiado de lugar de residencia durante los últimos meses se corresponde a empleados que han conseguido trabajo en el último año o que han cambiado de empleo en ese periodo de tiempo. La media nacional se sitúa en el 2.3%.

Por Comunidades Autónomas, Cantabria, Baleares, Madrid y Cataluña son las regiones donde estos empleados “móviles” representan un mayor porcentaje del mercado laboral (2.5%). En el extremo opuesto encontramos Asturias, Murcia, Galicia y País Vasco, donde sus trabajadores representan las tasas más bajas de traslado (entre el 1.4% y el 1.7%).

En cuanto a los factores que influyen en la movilidad laboral de los trabajadores nos encontramos con la edad y con la formación académica.

  • Así, se detecta un predominio de la movilidad juvenil: cuanto más joven es el trabajador, mayor es su movilidad. Esta afirmación se corrobora con datos: entre los empleados menores de 25 años, el 13.4% ha variado su lugar de residencia en los últimos tres años. Esta cifra desciende hasta el 12.3% en los profesionales con edades comprendidas entre los 25 y los 45 años. Y, por último, el colectivo de mayores de 45 años apenas representa el 4.3%.
  • En cuanto a la formación académica, influye a la hora de la movilidad laboral pero no es tan determinante. El perfil de empleado que cambia de residencia suele tener estudios universitarios o Grado Superior de Formación Profesional, representado el 10.2%. La cifra desciende al 8.8% en el caso de empleados con estudios secundarios y al 8% para profesionales con formación primaria.

POLÍTICAS EUROPEAS DE MOVILIDAD LABORAL

2006 fue declarado “Año Europeo de la Movilidad de los Trabajadores” por la Unión Europea. Se pusieron en marcha medidas buscando promover la sensibilización sobre los derechos de libre circulación de los trabajadores entre los países miembros y sobre las posibilidades de movilidad geográfica y profesional. Destaca la creación de página web European Job Mobility, donde se ofrece información, asesoramiento y servicios de contratación y de colocación.

Desde 2007 hasta 2010 se puso en marcha el Plan de Acción Europeo de Movilidad Laboral, con el objetivo de fomentar la colaboración entre empresas e instituciones a la vez que redujera las trabas para lograr la movilidad. Este Plan nació con el objetivo de ayudar a quienes buscan un empleo y a sus familias a tener más y mejor de de donde escoger. También estaba enfocado hacia los empresarios con el fin de que pudieran contratar personal.

También se han puesto en marcha en los últimos años diversos instrumentos con el fin de fomentar la movilidad laboral en la Unión Europea, a nivel interior y a nivel exterior como son: el Portal Eures, de búsqueda de trabajo; FSE (Fondo Social Europeo); Recomendaciones anuales específicas por país a los gobiernos de la UE; Garantía juvenil y similares; Fondos para el desarrollo interregional (INTEREG) o Campañas como Yo no me paro o EPSO.

Todo ello con el objetivo de abordar cuatro aspectos importantes a nivel interior:

  • Luchas contra altas tasas de desempleo.
  • Correcta distribución del factor trabajo, con la incrementación de la tasa de participación laboral.
  • Aprovechamiento del potencial de un mercado único de 500 millones de personas: gestión del talento y los recursos humanos.
  • Crecimiento económico y mantenimiento del modelo social europeo.

Y otros cuatro aspectos importantes de movilidad laboral del exterior hacia la Unión Europea:

  • Necesidad de inmigrantes cualificados para mantener su competitividad.
  • Reto demográfico que se encuentra con una población que envejece. Se prevé que para 2020 la población europea en edad de trabajar disminuya en 7.5 millones de personas.
  • Necesidad de incrementar la tasa de participación laboral, con potencial de crecimiento.
  • Lucha contra la crisis y el mantenimiento del modelo social europeo.

BENEFICIOS E INCONVENIENTES DE LA MOVILIDAD LABORAL

La carrera profesional, como sucede en la mayoría de los ámbitos de la vida, exige hacer concesiones, sopesando las ventajas y los inconvenientes que pueda brindar esa oportunidad de movilidad laboral. Dejar atrás un entorno conocido puede pesar, pero al mismo tiempo se abre un mundo de nuevas oportunidades, nuevos contactos y nuevas experiencias. Sea cual sea la decisión tomada, habrá que valorar las consecuencias a corto plazo y también a medio y largo plazo.

La movilidad laboral es un derecho de los ciudadanos europeos y un instrumento indispensable para desarrollar un mercado de trabajo europeo. Permite una mayor adecuación entre los trabajadores y los puestos de trabajo, suprimiendo los puntos de congestión en el mercado laboral y facilitando a un mayor número de personas la posibilidad de encontrar mejores empleos”, declaró en 2010 el por entonces Comisario Europeo de Empleo, Vladimir Spida.

Así mismo se pueden destacar otras ventajas de la movilidad laboral:

  • Inmersión lingüística si se trata de un país extranjero
  • Experiencia vital que supone viajar, conocer otras culturas, fomentar la convivencia, desarrollo y crecimiento personal…
  • Oportunidad para conocer otros métodos de trabajo diferentes, favoreciendo la innovación en el puesto de trabajo, la flexibilidad y una mayor adaptabilidad.
  • Es necesaria una planificación de estrategia de entrada en ese mercado laboral, averiguando qué programas de intercambio entre países existen.

Sin embargo, a los europeos no les terminan de convencer estas ideas, especialmente cuando se trata de un cambio de domicilio. Con frecuencia, estos trabajadores se encuentran con impedimentos tales como el alto precio de la vivienda nueva, los lazos familiares, la cultura propia, la ausencia de políticas públicas que favorezcan el traslado tanto para el trabajador como para su cónyuge así como el pánico a la inestabilidad del empleo.

Los expertos en el tema sostienen que la movilidad laboral irá creciendo a medida que se endurezcan las condiciones para obtener y mantener un empleo. Si bien es cierto que la movilidad laboral implica sacrificios personales que no todos los trabajadores están dispuestos a realizar. Y normalmente son los jóvenes quienes tienen mayor libertad de decisión por tener menos ataduras y esta podría ser una excelente oportunidad para independizarse y ganar experiencia.

Por su parte, las empresas juegan un papel muy importante. Cuando las necesidades empresariales así lo requieran, la empresa deberá convencer a sus empleados de la oportunidad que supone el traslado para el desarrollo profesional del empleado. Y facilitándole mediante la concesión de ayudas esa movilidad laboral.

En definitiva, la supresión de obstáculos, incluidos los administrativos, la libre circulación de personas dentro de la Unión Europea, una información más transparente sobre las tendencias del mercado laboral y las necesidades en materia de capacidades contribuyen a la movilidad ocupacional, sectorial y geográfica, a la vez que permitirán una mejor adecuación de las capacidades de los trabajadores a las oportunidades de empleo.

 
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